通常、休職中の従業員に対して会社が給与を支払う必要はありません。これは「ノーワークノーペイ」という原則に基づいています。簡単に言うと、従業員が労働を提供しない場合には、給与の支払い義務は発生しないということです。

しかし、例外もあります。業務災害の場合、最初の３日間は休業補償として1日の平均賃金の60％を休業補償として支給する必要があります。
また、会社の就業規則や労働契約で、休職中の給与支払いについて特別な取り決めがある場合も要注意です。長期病気休暇や育児休暇など、特定の理由で休職している従業員に対する給与の一部を支払うといった規定が含まれる場合、規定された内容に基づいて適切に対応する必要があります。

休職中の社員に対する会社の対応は、いくつかの特定の状況を除いて、基本的に「ノーワーク・ノーペイ」の原則に基づきます。
例えば、業務災害の最初の３日間（休業補償）や、就業規則や労働契約で休職中も給与を支給すると定められている場合は、会社が給与を支払う必要があります。

しかし、これらのケースを除いては、休職中の従業員に対する直接的な給与支払いの必要はありません。その代わり、従業員は社会保険や労働保険からの給付を受けることが可能です。

具体的には、以下の給付があります。

・業務上や通勤途中での病気やケガ　…　労災保険
・休業(補償)等給付
・休業特別支給金
・業務外の病気やケガ … 健康保険の傷病手当金
・産前産後休業 … 健康保険の出産手当金
・育児休業 … 雇用保険の育児休業給付金
・介護休業 … 雇用保険の介護休業給付金

休職中の従業員に対するボーナスの支給に関する法律の規定は、労働基準法など日本の労働法には明確には定められていません。そのため、各企業の就業規則や労働契約で定められた条件に基づき、ボーナスを支給することになります。

実際のボーナス支給の判断は、以下のような就業規則の内容に基づくことが一般的です。

上記の規定例にもとに、4月1日以降休職している従業員の7月のボーナス計算では、以下のように考慮します。



就業規則におけるボーナス支給の明確な規定がない場合、従業員との間でトラブルが生じる可能性があるため、事前に明確なルールを設定しておくことが推奨されます。

休職中の従業員への給与支給は、従業員に安心感を提供し、企業への忠誠心を高める可能性があります。しかし、企業の財務状況によっては、給与支給が企業の経済的負担を増加させることも考慮する必要があります。

休職中の従業員が傷病手当金の受給資格を持っている場合、企業が給与を支給することでその受給資に影響を受けることがあります。

傷病手当金は通常、給与の一部（標準報酬月額の３分の２）を補填する制度であり、給与の全額支給がある場合には受給できない場合があります。そのため、企業は給与支給の際に、せっかくの傷病手当金が減額される
という点も含めて慎重に検討する必要があります。

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社会保険労務士として、休職中の従業員に対する給与やボーナスの支給についてのアドバイスをいくつか提供します。

まず、ボーナスは傷病手当金とは無関係であり、給与の代わりに賞与を支給する方が、同じ額を支給する場合、本人にとって実入りが多くなります。ただし、年に4回以上のボーナスを支給する場合は、健康保険上で報酬扱いとなり、傷病手当金に影響を与える可能性があるので注意が必要です。

休職中の従業員に給与を支給する代わりに、休職保険などの民間保険を活用する方法もあります。これは、休職中に給付金を受けることができる制度で、会社の負担を軽減しつつ、従業員にとっても収入を確保する手段となり得ます。このように、民間保険を利用することで、休職中の従業員に対する経済的なサポートを効果的に行うことが可能です。


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人事・労務管理におけるトラブルを回避するためには、就業規則の明確化や従業員とのコミュニケーションが鍵となります。休職中の従業員への給与やボーナスの取り扱いに関しても、透明性と公平性を保つことが大切です。また、問題が発生した際の迅速かつ適切な対応が、企業の信頼性を高めることに繋がります。