2023年4月1日、中小企業にも新しい残業代の計算ルールが導入されました。これにより、月に60時間以上の残業をした場合、その超過分に対して50％の割増が必要となります。これは、厚生労働省が長時間労働を抑制する目的で導入したものです。

具体的には、従来の25%の割増賃金が、60時間を超える部分から50%に引き上げられたわけです。大企業ではすでにこのルールが導入されていましたが、中小企業にとっては、2023年からの新たな取り組みとなります。

このルール変更について、「うちは繁忙期があるから、このルールは厳しい」という声や、「大企業と違って、中小企業がこれを導入したら、我々は潰れる可能性がある」と懸念する声、さらには「また役所の中小企業いじめか」と考える方もいるのではないでしょうか？

新ルール導入に伴い、中小企業では代替休暇の導入を検討する企業も増えてきました。代替休暇は、残業代を支払う代わりに、労働者に休日を与える制度です。従業員の健康やモチベーションの観点からは良い取り組みと言えるでしょう。

ただし、代替休暇の管理は難しいとも言われています。特に中小企業では、人件費のバランスや、業務の遂行を考慮すると、代替休暇の取得日の管理やスケジュール調整が課題となる可能性があります。費用をかけてシステムを入れるなどしなければ難しいかもしれません

新しい「残業代60時間以上」のルールは、中小企業にとって大きな波紋を投げかけています。実際、中小企業の特性や日常業務の運営上の課題を考えると、このルールの導入は決して容易なものではありません。

まず、多くの中小企業では繁忙期や業績に応じて変動する業務量があるため、毎月一定の残業時間で運営するのは難しい現実があります。特に、繁忙期においては「60時間以上」の残業が必要となる場面も少なくありません。

また、中小企業の経営資源は限られているため、新しいルールに伴うコスト増をどうやって吸収するか、というのは大きな悩みの種となっています。中には、「この新ルールを守れば赤字になってしまう」と考える企業も少なくないのです。

さらに、代替休暇の制度導入も一筋縄ではいきません。労働者の休日をどのように調整し、業務を遂行していくのか。特に、従業員数が少ない企業では、一人ひとりの役割が大きいため、代替休暇の取得による業務の遅延は避けられません。

このような背景から、中小企業の社長さんたちは、新しいルールにどのように対応すればよいのか、日々の経営を考えながら悩んでいるのが現状です。経営者としての判断は難しく、一筋縄では解決しづらい課題が多いことは間違いありません。

長時間労働が増えると、社員の健康へのリスクも増大します。具体的には、過去1ヶ月間の週労働時間が61時間以上（残業に換算すると月80時間以上）の場合、心筋梗塞リスクが1.9倍に上昇するという報告が「長時間労働者の健康ガイド（独立行政法人労働安全衛生総合研究所）」にあります。

このような長時間労働が続くと、睡眠不足も招きます。過去1年間の勤務日の睡眠時間が1日5時間以下の場合、6～8時間の睡眠をとる人に比べて、心筋梗塞リスクが2.5倍に増加するという研究結果が示されています。

つまり、長時間労働は心臓の健康に悪影響を及ぼす可能性が高まり、さらに睡眠不足も問題となります。社員の健康が損なわれれば、企業は医療費の増加や生産性の低下など、さまざまなコストを抱えることになります。

こうしたリスクを軽減し、社員の健康と生産性を保つためには、適切な労働時間管理と健康への配慮が欠かせません。

睡眠時間が不足すると、健康への影響だけでなく、作業効率にも悪影響が及びます。事故やケガのリスクも高まることから、短時間の睡眠が継続的に続く場合、どのような問題が生じるのでしょうか。

独立行政法人労働安全衛生総合研究所の報告によれば、米国で行われた実験では、参加者が7日間にわたって3時間、5時間、7時間、9時間のいずれかの睡眠時間をとりました。

その間、ランプが点灯したらボタンをできるだけ早く押すという課題に挑戦し、反応の誤りの回数が調査されました。

その結果、実験の7日間を通じて、9時間の睡眠をとった群では誤りがほとんど発生しなかった一方、3時間の睡眠をとった群では誤りが大幅に増加しました。

また、5時間と7時間の睡眠をとった群でも、日々反応の誤りが少しずつ増えることが明らかになりました。

実際、多くの労働者は5時間から7時間程度の睡眠しか取れていない現状があります。しかしこのような短時間の睡眠が続けば、作業効率の低下といった負の影響が徐々に蓄積されていくことになります。

興味深いことに、実験後の7日間に全ての群に8時間の睡眠を与える回復日を設けましたが、結果は厳しいものでした。3日後にもかかわらず、睡眠時間が3時間から7時間の群は9時間の群よりも誤りが多く、作業効率は回復しなかったのです。

つまり、週末にまとめて睡眠を取るだけでは、疲労を完全に回復させることが難しく、むしろ毎晩適切な睡眠を確保することが非常に重要です。

長時間労働が酔っ払い状態に近づいているとは、具体的にどのようなことでしょうか？

実は、起床後の時間が作業効率に大きな影響を与えます。東洋経済オンラインの記事によれば、起床後からの時間が経過するにつれて、作業効率は次第に低下していきます。

具体的な数字を見てみましょう。

起床後から約14.5時間が経過すると、作業能力が低下し始め、この時点では酒気帯び運転をしているレベルに相当します。朝6時に起床した場合、夜8時30分以降は作業効率が急速に低下してしまうのです。

夜8時30分とはどういうことでしょうか？定時が夕方6時だとしたら、２時間30分の残業。月の残業を一般的な36協定上限の45時間程度に抑えようとすると、夜8時30分には終わります。この時点での社員は、何とか仕事ができる状態にあるといえます。

さらに、起床後から約17時間が経過すると、作業効率は泥酔状態のレベルにまで低下します。朝6時に起床した場合、夜11時にはこの状態になります。残業代を考える上で重要なのは、月間での労働時間ですが、その中でも特に夜遅くに行われる残業は、作業効率の低下につながる危険性が高まることを意味します。

月間の残業時間が60時間以上になると、夜8時半以降の残業が常態化している状態です。また、時には夜11時を超えることもしばしば、というレベルになります。
社員が長時間労働によって、事実上酔っ払いのような状態で仕事をしているのは、企業にとって大きな損失です。

一旦会社を出て、赤ちょうちんで出来上がっている社員、またははしご酒で朦朧としている社員。忙しいからといって、割増で給料を払ってまで呼び戻し仕事をさせる社長はいないでしょう。残業60時間以上というのは、それほど会社にとってリスクの高い状態なのです。

給与を支払いながらも、社員が効率的に仕事をこなせない状況は、生産性低下につながり、最終的には企業経営にも悪影響を及ぼす可能性があります。会社としては何としても避けたいところです。

「残業代60時間以上」を越える社員を抱える社長にとって、労働時間の適正化は喫緊の課題です。以下に、具体的なステップを提案します。

ステップ1: 労働時間の計測と分析
まず最初に、現状の労働時間を正確に計測しましょう。出勤から退勤までの実働時間や残業時間を詳細に記録し、月次で集計します。これにより、どの社員が「残業代60時間以上」を超えているのかを把握できます。

ステップ2: 労働時間の削減計画の策定
労働時間を削減するための具体的な計画を策定しましょう。具体的な目標を設定し、徐々に労働時間を減らす方針を採用します。社員との協力を得ながら、残業時間を削減する方法を検討しましょう。

ステップ3: フレキシブルな労働制度の導入
残業を削減するために、フレキシブルな労働制度を導入します。例えば、テレワークやフレックスタイム制度の導入を検討し、社員が自分の生活に合わせて働けるようにします。これにより、労働時間の柔軟性が増し、残業の必要性が減少します。

ステップ4: 業務プロセスの改善
業務プロセスを見直し、効率化を図りましょう。無駄な業務や重複作業を削減し、業務の効率を向上させることで、社員の負担を軽減します。また、効率的なツールやシステムの導入も検討しましょう。

ステップ5: 社員のスキル向上とワークライフバランスのサポート
社員のスキル向上を支援し、ワークライフバランスをサポートする取り組みを行います。教育プログラムやキャリア支援を提供し、社員が成長できる環境を整えます。また、休暇制度やストレス管理プログラムを充実させ、社員の健康とモチベーションを維持します。

「残業代60時間以上」を超える社員を持つ社長にとって、社員の健康とモチベーションの維持は重要な課題です。以下に、具体的な方法を紹介します。

健康診断と定期健康チェック
社員の健康状態を把握するために、定期的な健康診断や健康チェックを導入しましょう。健康リスクの早期発見と対策が可能となります。

ストレス管理プログラム
長時間労働がストレスを引き起こす可能性が高いため、ストレス管理プログラムを導入しましょう。ストレスの軽減策やカウンセリングサービスを提供しましょう。社員がストレスを適切に管理できる環境を整えることで、健康を守ります。

ワークライフバランスの促進
社員のワークライフバランスを尊重し、働き過ぎを防ぎましょう。定時に帰宅できるような環境を整えたり、有給休暇の積極的な取得を奨励したりすることで、社員のモチベーションを向上させます。

コミュニケーションとフィードバック
社員とのコミュニケーションを積極的に行い、フィードバックを受け入れましょう。社員の声を聞き、改善点を共有することで、モチベーションを高めることができます。

報酬と認知
社員の頑張りと努力を適切に評価し、報酬や認知を行いましょう。ハードワークに対する適切な報酬は、モチベーションの維持につながります。

健康プログラムとフィットネス施設
健康プログラムやフィットネス施設の提供を検討しましょう。社員が健康を維持し、ストレス発散やリフレッシュができる場所やプログラムを提供することで、モチベーション向上に寄与します。

「残業代60時間以上」を超える社員を持つ社長にとって、社員の健康とモチベーションの維持は企業の成長と継続に欠かせない要素です。適切なサポートと環境の整備により、社員の満足度を高め、組織全体のパフォーマンス向上に貢献します。労働時間の適正化と社員の健康維持に向けた取り組みを進めましょう。



当社労士事務所は主に20名以下の小規模企業様の採用、定着、人事労務の問題解決に取り組んでおります。





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