有給が使い切った後も欠勤を繰り返すパートさんに頭を悩ませている社長さん。欠勤への拒否や解雇を考慮する気持ちは理解できます。実は、欠勤を拒否することは可能ですが、何よりも大切なのは、会社全体の状況を良くする方向で問題を解決すること。この記事では、そんな悩みを持つ社長に向けて、実用的な解決策を提供しています。
１．有給を使い切ったパートの「また欠勤？」社長の頭痛の種にどう対処？
有給を使い切った後も平気で休むパートさん。これ、結構な頭痛の種になりますよね。でも、そんな時でも焦らず冷静に。
有給がなくなったのに、まだ休む？
そんな状況、中小企業の社長にとっては本当に困ったものです。予定してた作業は滞るし、ほかのスタッフにも迷惑がかかる。そうなると、「またかよ…」ってため息が出そうですが、ここはひとつ深呼吸。
「有給がないのに休むの？」という疑問は、社長だけでなく、他のスタッフも感じているはずです。欠勤が続くと、その分の給料は発生しませんが、それ以上にチーム全体への影響を考える必要があります。ただ、欠勤を拒否することや、すぐに解雇を考えるのは少し待った方がいいかもしれません。
なぜなら、パートさんが欠勤の意味を十分に理解していない可能性があるからです。
もしかすると、
「有給がなくても、事情があればいつでも休める」
「有給と欠勤の違いは、休んで給料がもらえるかもらえないかの違いだけ」
という甘い考えを持っているかもしれません。
そこで、まずは欠勤がどういうものか、きちんと説明する時間を設けてはどうでしょうか。
給料が出ないだけでなく、業務に穴を開け、チームに負担をかけることがどれだけ影響を及ぼすかを、優しく、でもしっかりと伝えることが大切です。
こうした教育を行うことで、パートさん自身も自分の行動が周囲にどう影響するかを再認識し、無責任な欠勤を避けるようになるかもしれません。もちろん、そうした指導の後でも改善が見られない場合には、就業規則に基づいた厳しい措置を考慮することになるでしょう。でも、先ずはコミュニケーションを取り、問題解決の第一歩を踏み出しましょう。
有給がなくなったのに、まだ休む？
そんな状況、中小企業の社長にとっては本当に困ったものです。予定してた作業は滞るし、ほかのスタッフにも迷惑がかかる。そうなると、「またかよ…」ってため息が出そうですが、ここはひとつ深呼吸。
「有給がないのに休むの？」という疑問は、社長だけでなく、他のスタッフも感じているはずです。欠勤が続くと、その分の給料は発生しませんが、それ以上にチーム全体への影響を考える必要があります。ただ、欠勤を拒否することや、すぐに解雇を考えるのは少し待った方がいいかもしれません。
なぜなら、パートさんが欠勤の意味を十分に理解していない可能性があるからです。
もしかすると、
「有給がなくても、事情があればいつでも休める」
「有給と欠勤の違いは、休んで給料がもらえるかもらえないかの違いだけ」
という甘い考えを持っているかもしれません。
そこで、まずは欠勤がどういうものか、きちんと説明する時間を設けてはどうでしょうか。
給料が出ないだけでなく、業務に穴を開け、チームに負担をかけることがどれだけ影響を及ぼすかを、優しく、でもしっかりと伝えることが大切です。
こうした教育を行うことで、パートさん自身も自分の行動が周囲にどう影響するかを再認識し、無責任な欠勤を避けるようになるかもしれません。もちろん、そうした指導の後でも改善が見られない場合には、就業規則に基づいた厳しい措置を考慮することになるでしょう。でも、先ずはコミュニケーションを取り、問題解決の第一歩を踏み出しましょう。
有給を使い切った後の欠勤、会社にどんな影響が？
「有給を全て使い切ったと思ったら、今度は欠勤かい？」
って、思わず社長もため息混じりになるのがよくわかります。
予定されていたプロジェクトがストップすることもあれば、締め切りが迫る仕事が間に合わなくなることだって。
突然の人手不足は、残ったメンバーに仕事のしわ寄せが行き、結局は残業が増えてしまったり、他のパートさんたちの間で「なんでいつもあの人だけ…」という不満が醸成されたりしますよね。
それに、お客さんへの納品が遅れることになれば、企業の信頼にも関わる大問題。
長期的には、こうした状況が続くと、チームの士気はもちろん、会社の業績にも直結するリスクが出てきます。
実は、この理由。社内のコミュニケーション不足が根底にある場合も多いんです。
なので、社長としても一人ひとりときちんと話をして、どういう状況で欠勤が許されるのか、基準を作っておくことが大切です。そうすれば、突然の「またかよ」という事態にも、もう少し柔軟に、かつ公平に対応できるようになるかもしれません。
って、思わず社長もため息混じりになるのがよくわかります。
予定されていたプロジェクトがストップすることもあれば、締め切りが迫る仕事が間に合わなくなることだって。
突然の人手不足は、残ったメンバーに仕事のしわ寄せが行き、結局は残業が増えてしまったり、他のパートさんたちの間で「なんでいつもあの人だけ…」という不満が醸成されたりしますよね。
それに、お客さんへの納品が遅れることになれば、企業の信頼にも関わる大問題。
長期的には、こうした状況が続くと、チームの士気はもちろん、会社の業績にも直結するリスクが出てきます。
実は、この理由。社内のコミュニケーション不足が根底にある場合も多いんです。
なので、社長としても一人ひとりときちんと話をして、どういう状況で欠勤が許されるのか、基準を作っておくことが大切です。そうすれば、突然の「またかよ」という事態にも、もう少し柔軟に、かつ公平に対応できるようになるかもしれません。
欠勤が頻発するパートへの対策は？
有給を使い切った後も休むパートさん。これ、社長さんにとっては頭の痛い問題ですよね。大事なのは、こうした状況にどう対応するかです。
「またか」と思うこともあるでしょうが、その背景にある理由を理解することが先決です。単にパートだからと休みやすいと勘違いしているのか、それとも体調不良や家庭の事情といった、やむを得ない事情があるのかを見極める必要があります。
もしもパートさんの考え方に甘えがあると判断される場合は、しっかりとした指導を行うことが重要です。しかし、体調不良や家庭の事情などの避けられない事情がある場合には、理解を示し、柔軟な対応を考えることが求められます。
例えば、本人にとって無理のないシフトに変更することで、本人の負担を減らしつつも業務の継続を図ることができるかもしれません。
また、他のスタッフとの仕事のシェアを促進し、フレキシブルな働き方をサポートする文化を作ることも一つの手です。こうすることで、チーム全体の負担を軽減し、誰かが欠けてもシステムが回るようになります。
重要なのは、どのようにしたらそのパートさんが最も能力を発揮できるのかを一緒に考え、サポートすることです。そして、もしルールを守れない場合には、就業規則に則った適切な対応を取ることも忘れずに。社長さんとしても、公平かつ温かい目で、一人ひとりの従業員を大切に扱うことが、結果的に会社全体のためになるのです。
「またか」と思うこともあるでしょうが、その背景にある理由を理解することが先決です。単にパートだからと休みやすいと勘違いしているのか、それとも体調不良や家庭の事情といった、やむを得ない事情があるのかを見極める必要があります。
もしもパートさんの考え方に甘えがあると判断される場合は、しっかりとした指導を行うことが重要です。しかし、体調不良や家庭の事情などの避けられない事情がある場合には、理解を示し、柔軟な対応を考えることが求められます。
例えば、本人にとって無理のないシフトに変更することで、本人の負担を減らしつつも業務の継続を図ることができるかもしれません。
また、他のスタッフとの仕事のシェアを促進し、フレキシブルな働き方をサポートする文化を作ることも一つの手です。こうすることで、チーム全体の負担を軽減し、誰かが欠けてもシステムが回るようになります。
重要なのは、どのようにしたらそのパートさんが最も能力を発揮できるのかを一緒に考え、サポートすることです。そして、もしルールを守れない場合には、就業規則に則った適切な対応を取ることも忘れずに。社長さんとしても、公平かつ温かい目で、一人ひとりの従業員を大切に扱うことが、結果的に会社全体のためになるのです。
２．休日（公休日）、有給休暇、欠勤、同じ休みでもっていろいろあります！
同じ休みにも、休日（公休日）、有給休暇、欠勤、夏期や年末年始の休暇、休職などいろんなパターンがあって、それぞれ対応も変わります。あまりに詰め込み過ぎると複雑になるので、ここでは、休日（公休日）、有給休暇、欠勤について解説します。
同じようで全然違うことをご理解いただけると思います。
同じようで全然違うことをご理解いただけると思います。
休む時のルール、しっかり分けてますか？休日・有給・欠勤の違い
「休日」「有給休暇」「欠勤」という言葉、どれも休むことを指しているようで、実は大きな違いがあるんです。ここで一緒くたに考えないでくださいね。
社長が「また休むの？」と思うこともあるでしょうが、有給休暇の日は社員の権利を尊重しましょう。しかし、無断欠勤は別問題。これが起こると、業務の滞りや他のスタッフへの負担増といった問題が生じますから、きちんと対応することが大切です。
・「休日（公休日）」
労働する必要がない日。週の労働時間を法定通りに収めるため、（普通は）どこの会社にも設定されている。法律では最低週1日は休日が必要。1日8時間労働なら、週2日が休日になる。
・「有給休暇」
労働すべき日でも、リフレッシュを目的にと会社が労働義務を免除し、給料を保証する日。労働基準法により労働者の権利とされているので拒否することはできない。。
・「欠勤」
労働すべき日に、何らかの事情で休むこと。労働契約を守っていない状況。
だからこそ、欠勤するにはこれには会社の承認が必要。
欠勤した日の給料は出ませんし、月給制だとその分が給料から引かれます。もし承認なしに休むと「無断欠勤」。就業規則によっては、懲戒の対象になることもある。
労働する必要がない日。週の労働時間を法定通りに収めるため、（普通は）どこの会社にも設定されている。法律では最低週1日は休日が必要。1日8時間労働なら、週2日が休日になる。
・「有給休暇」
労働すべき日でも、リフレッシュを目的にと会社が労働義務を免除し、給料を保証する日。労働基準法により労働者の権利とされているので拒否することはできない。。
・「欠勤」
労働すべき日に、何らかの事情で休むこと。労働契約を守っていない状況。
だからこそ、欠勤するにはこれには会社の承認が必要。
欠勤した日の給料は出ませんし、月給制だとその分が給料から引かれます。もし承認なしに休むと「無断欠勤」。就業規則によっては、懲戒の対象になることもある。
社長が「また休むの？」と思うこともあるでしょうが、有給休暇の日は社員の権利を尊重しましょう。しかし、無断欠勤は別問題。これが起こると、業務の滞りや他のスタッフへの負担増といった問題が生じますから、きちんと対応することが大切です。
労働契約を守らないって、具体的にどういう問題？
「欠勤」とは、簡単に言えば労働義務のある日に休むこと。これは、労働契約を守らない、つまり約束した仕事をしていない状態になります。
会社は社員やパートさんを雇う際、「これだけの仕事をお願いしますよ、その代わりにこれだけの給料を払いますね」という具体的な約束を交わします。それが労働契約です。
平気で欠勤することは、パートさんにとって単に「給料はいらない」という問題ではなく、約束していたことを無視する重大な問題です。
社長が期待していた労働の提供がなされず、業務に穴があくということは、会社の信頼にも大きく関わってくる問題です。
有給を使い果たしても休みがちなパートさんがいると、そのままにしておくとチーム全体に悪影響が及びます。そこで、まずはこの基本的な考え方をしっかりと説明し、指導を行うことが肝心。そして、その後も改善が見られない場合には、就業規則に基づいて適切な措置を講じる必要があります。
会社は社員やパートさんを雇う際、「これだけの仕事をお願いしますよ、その代わりにこれだけの給料を払いますね」という具体的な約束を交わします。それが労働契約です。
平気で欠勤することは、パートさんにとって単に「給料はいらない」という問題ではなく、約束していたことを無視する重大な問題です。
社長が期待していた労働の提供がなされず、業務に穴があくということは、会社の信頼にも大きく関わってくる問題です。
有給を使い果たしても休みがちなパートさんがいると、そのままにしておくとチーム全体に悪影響が及びます。そこで、まずはこの基本的な考え方をしっかりと説明し、指導を行うことが肝心。そして、その後も改善が見られない場合には、就業規則に基づいて適切な措置を講じる必要があります。
３．欠勤に「ノー」と言えるのか？社長の判断基準って？
社員やパートさんが欠勤を申し出た時、それをどう受け止めるかは社長の大きな判断が必要です。一体、どんな基準で決めればいいのでしょうか？
欠勤を断るかどうか、就業規則がカギ！
「欠勤を許可するかどうか、その答えはあなたの会社の就業規則に書かれています。社員が休む際の条件や手続き、ルールがそこにはっきりと記されているはずです。」
一般的な就業規則では、このような項目が含まれていることが多いです。
この規則に従えば、基本的に「病気ややむを得ない事由」のみが欠勤の理由として認められることになります。つまり、この規定に照らし合わせて、欠勤の申し出を冷静に、そして公平に判断することが大切なんです。自社の就業規則を確認し、それに基づいて社員やパートさんの欠勤に対応しましょう。
一般的な就業規則では、このような項目が含まれていることが多いです。
病気その他やむを得ない事由により欠勤する場合は、所定の「欠勤届」をもって事前に所属長に届け出て、会社の承認を受けなければならない。ただし、やむを得ず事前に届け出られないときは、あらかじめ電話で連絡し、事後すみやかに届け出るものとする。
この規則に従えば、基本的に「病気ややむを得ない事由」のみが欠勤の理由として認められることになります。つまり、この規定に照らし合わせて、欠勤の申し出を冷静に、そして公平に判断することが大切なんです。自社の就業規則を確認し、それに基づいて社員やパートさんの欠勤に対応しましょう。
病気や家庭の事情、どこまで対応する？
病気や家庭の事情による欠勤は、社長さんにとって微妙なバランスを要する対応が求められるものです。特に病気の場合、従業員の健康と安全が何よりも優先されるべきです。治療をしっかりと受け、元気に職場に戻ってもらうことが何よりも重要。就業規則でも、このような事由は欠勤を認める理由としてよく定められています。
家庭の事情についても、急なトラブルや子供の看病といった、対応が必要な場合は少なくありません。最近では、ワークライフバランスの重要性が高まっていることを考慮すると、こうした状況に対しても、できるだけ柔軟かつ温かい目で対応することが望ましいです。
ただ、ここで大切なのは「バランス」を保つこと。頻繁な欠勤が業務に支障をきたさないよう、他のスタッフとの協力体制を築くことが重要です。社長が示す理解とサポートが、職場全体の働きやすさを高め、全員が気持ちよく働ける環境を作るための第一歩になります。
家庭の事情についても、急なトラブルや子供の看病といった、対応が必要な場合は少なくありません。最近では、ワークライフバランスの重要性が高まっていることを考慮すると、こうした状況に対しても、できるだけ柔軟かつ温かい目で対応することが望ましいです。
ただ、ここで大切なのは「バランス」を保つこと。頻繁な欠勤が業務に支障をきたさないよう、他のスタッフとの協力体制を築くことが重要です。社長が示す理解とサポートが、職場全体の働きやすさを高め、全員が気持ちよく働ける環境を作るための第一歩になります。
私的理由の欠勤、社長の対応はどうあるべき？
私的な理由での欠勤があると、社長も厳しい態度を取らなければいけない状況になることがあります。ただ、一歩間違えばチームワークにも影響するので、慎重な対応が求められますよね。
私的な理由での欠勤は、社長にとっては難しい判断を迫られる場面の一つです。もちろん、自分の都合で仕事を休むことは会社や他のスタッフに迷惑をかける行為であり、基本的には認められるべきではありません。
ただし、その理由をしっかりと聞いて、実際に無責任な理由なのかどうかを見極めることが大切です。
もし理由が明らかに無責任であると判断される場合は、厳しい態度で対応する必要があります。しかし、同時に社内のコミュニケーションを重視し、無断欠勤のリスクや影響について全員が理解するようにすることも重要です。社員一人ひとりが責任感を持って勤務に臨むよう、適切な指導を行うことが、結果として職場全体の環境改善につながるのです。
私的な理由での欠勤は、社長にとっては難しい判断を迫られる場面の一つです。もちろん、自分の都合で仕事を休むことは会社や他のスタッフに迷惑をかける行為であり、基本的には認められるべきではありません。
ただし、その理由をしっかりと聞いて、実際に無責任な理由なのかどうかを見極めることが大切です。
もし理由が明らかに無責任であると判断される場合は、厳しい態度で対応する必要があります。しかし、同時に社内のコミュニケーションを重視し、無断欠勤のリスクや影響について全員が理解するようにすることも重要です。社員一人ひとりが責任感を持って勤務に臨むよう、適切な指導を行うことが、結果として職場全体の環境改善につながるのです。
４．欠勤って、給料にどう影響するの？
社員やパートさんが休むと、その分の給料はどうなるの？欠勤が給料に与える影響、ここでしっかり押さえておきましょう！
欠勤の日、給料はどうなる？計算方法をチェック！
給料の計算では、通常、欠勤した日数分が給料から差し引かれます。月給制の場合、1か月の所定労働日数で給料を割り、その日数分を差し引く方法が一般的。ですが、休みの種類によって扱いが変わる点には注意が必要です。有給休暇の場合は給料が保証されますが、無断欠勤や私的な理由での欠勤は給料から引かれることが多いですね。
時給制を採用している場合は、欠勤した時間数に対して給料は発生しません。この点では、月給制より計算が単純です。ただし、有給休暇を取得した場合には、就業規則に定められた時間数分の給料が加算されます。この場合、通常はその日の所定労働時間が基準となるわけです。
給料計算は一見複雑に思えるかもしれませんが、基本的なルールを把握しておけば、社長さんも安心して適切な給与管理ができるはずです。
【欠勤控除についてはこちらで詳しく解説しています】
時給制を採用している場合は、欠勤した時間数に対して給料は発生しません。この点では、月給制より計算が単純です。ただし、有給休暇を取得した場合には、就業規則に定められた時間数分の給料が加算されます。この場合、通常はその日の所定労働時間が基準となるわけです。
給料計算は一見複雑に思えるかもしれませんが、基本的なルールを把握しておけば、社長さんも安心して適切な給与管理ができるはずです。
【欠勤控除についてはこちらで詳しく解説しています】
欠勤日数が多いと給与減額？
欠勤日数が増えると、給与の減額も大きくなる可能性があります。特に、無断欠勤や私的理由での欠勤が多い場合、その影響は給与に直結します。
欠勤日数が増えれば増えるほど、給与の減額も大きくなるのは言うまでもありません。特に、無断欠勤や私的な理由での欠勤は、会社の業務にも大きな影響を及ぼすため、その扱いは厳しいものがあります。
こうした欠勤が続くと、給与だけでなく、場合によってはボーナスや昇給への反映も考える必要があります。給与の減額を避けるためにも、社員一人ひとりが責任を持って勤務に臨むことが求められます。
欠勤日数が増えれば増えるほど、給与の減額も大きくなるのは言うまでもありません。特に、無断欠勤や私的な理由での欠勤は、会社の業務にも大きな影響を及ぼすため、その扱いは厳しいものがあります。
こうした欠勤が続くと、給与だけでなく、場合によってはボーナスや昇給への反映も考える必要があります。給与の減額を避けるためにも、社員一人ひとりが責任を持って勤務に臨むことが求められます。
５．パートさんの欠勤、解雇ってアリ？ナシ？
「パートさんの欠勤が続くと、解雇って考えてしまうこともあるかもしれませんね。でも、そう簡単に解雇できるわけではありません。解雇には法的な条件があるんです。」
欠勤が原因での解雇、法律での取り扱いは？
パートさんが欠勤を続ける場合、解雇を考える前に、法的な条件をしっかりと理解しておくことが大切です。解雇はいわば最終手段。法律上では、解雇には相当な理由が必要で、単なる数回の欠勤での解雇は通常認められません。
労働基準法では、解雇するためには「客観的かつ合理的な理由」が求められます。欠勤が繰り返される場合でも、その理由や頻度、会社への影響を総合的に考慮する必要があります。特に、病気や家庭の事情といったやむを得ない理由での欠勤の場合は、解雇がより困難になります。
ここでいう「客観的かつ合理的な理由」とは、簡単に言えば「改善の見込みがないと客観的に判断できる状況」を指します。たとえ私的な理由での欠勤が繰り返されても、注意や指導を行わずにいきなり解雇するのは無理があります。
最初の段階では、欠勤の意味をしっかりと説明し、今後の私用での欠勤を認めない旨を伝えることが大切です。
その後も、指導を重ねているにもかかわらず改善が見られない場合、解雇を考えることができます。ただし、このプロセスを踏まえた上での解雇でなければ、法的には難しいと言えるでしょう。
労働基準法では、解雇するためには「客観的かつ合理的な理由」が求められます。欠勤が繰り返される場合でも、その理由や頻度、会社への影響を総合的に考慮する必要があります。特に、病気や家庭の事情といったやむを得ない理由での欠勤の場合は、解雇がより困難になります。
ここでいう「客観的かつ合理的な理由」とは、簡単に言えば「改善の見込みがないと客観的に判断できる状況」を指します。たとえ私的な理由での欠勤が繰り返されても、注意や指導を行わずにいきなり解雇するのは無理があります。
最初の段階では、欠勤の意味をしっかりと説明し、今後の私用での欠勤を認めない旨を伝えることが大切です。
その後も、指導を重ねているにもかかわらず改善が見られない場合、解雇を考えることができます。ただし、このプロセスを踏まえた上での解雇でなければ、法的には難しいと言えるでしょう。
解雇せずに済む方法、どんな対策が？
解雇はできるだけ避けたい。そんな時、どんな対策が考えられるでしょうか？
解雇を避けるためには、まずは従業員とのコミュニケーションが重要です。欠勤の理由をしっかりとヒアリングし、できる限りのサポートを検討しましょう。例えば、短時間勤務の提案や、業務の軽減、あるいは他のスタッフとの協力体制を整えることなどが有効です。
また、就業規則に欠勤への対応策を明記し、従業員に周知させることも大切。これにより、欠勤の回数が減ることが期待できます。解雇を避け、従業員と会社の双方にとって最良の解決策を見つけることが、結局は会社にとってもプラスになります。
解雇を避けるためには、まずは従業員とのコミュニケーションが重要です。欠勤の理由をしっかりとヒアリングし、できる限りのサポートを検討しましょう。例えば、短時間勤務の提案や、業務の軽減、あるいは他のスタッフとの協力体制を整えることなどが有効です。
また、就業規則に欠勤への対応策を明記し、従業員に周知させることも大切。これにより、欠勤の回数が減ることが期待できます。解雇を避け、従業員と会社の双方にとって最良の解決策を見つけることが、結局は会社にとってもプラスになります。
まとめ
今回の記事では、パート従業員の欠勤問題とその対処法に焦点を当てています。
欠勤が発生した際の適切な対応方法、欠勤による給料への影響、さらには法的な見地からの解雇の可否について解説しました。
また、就業規則の重要性や、解雇に至る前の対策など、実務に役立つ情報が盛りだくさんです。従業員の欠勤に頭を悩ませる中小企業の社長や人事担当者にお約束立ていただけますと幸いです。
当社労士事務所は主に20名以下の小規模企業様の採用、定着、人事労務の問題解決に取り組んでおります。
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欠勤が発生した際の適切な対応方法、欠勤による給料への影響、さらには法的な見地からの解雇の可否について解説しました。
また、就業規則の重要性や、解雇に至る前の対策など、実務に役立つ情報が盛りだくさんです。従業員の欠勤に頭を悩ませる中小企業の社長や人事担当者にお約束立ていただけますと幸いです。
当社労士事務所は主に20名以下の小規模企業様の採用、定着、人事労務の問題解決に取り組んでおります。
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