厚生労働省のモデル就業規則ひな形は、労働環境の改善や労働者の権利保護を目的として作成されています。モデル就業規則は定期的に見直され、改訂されることがあります。
（最新版は令和5年7月版）
これにより、労働環境の変化や法改正に対応した規則を作成することができます。

最新のモデル就業規則では、労働時間や休日、有給休暇、賃金などの項目が詳細に規定されています。また、労働者の権利や福利厚生に関する内容も充実しています。これにより、労働者と雇用主の間でのトラブルを防ぐことができます。

モデル就業規則の最新情報は厚生労働省のウェブサイトや関連書籍で確認することができます。労働環境の変化に合わせて、定期的に最新情報をチェックし、就業規則の作成や改訂に活用しましょう。

厚生労働省の政策と就業規則ひな形の関連性について説明します。厚生労働省は、労働環境の改善や労働者の権利保護を目指して様々な政策を実施しています。その中の一つが、就業規則ひな形の作成と提供です。

厚生労働省は、企業が適切な就業規則を作成することで、労働者の権利を保護し、労働環境を改善することを目指しています。しかし、就業規則の作成は企業にとって負担が大きく、専門知識や時間が必要です。そこで、厚生労働省は企業の手助けとなるべく、就業規則ひな形を作成、提供ています。

就業規則ひな形は、厚生労働省が作成した基本的な規則のテンプレート。企業はこのひな形を参考にしながら、自社の状況に合わせて規則を作成することができます。これにより、企業は法律の要件を満たしながら、労働環境の改善や労働者の権利保護を図ることができます。

また、厚生労働省は就業規則ひな形の作成だけでなく、その利用方法や注意点についても指針を示しています。企業はこれらの指針を参考にしながら、適切な就業規則を作成することが重要です。

厚生労働省の政策と就業規則ひな形は、労働環境の改善や労働者の権利保護を目指す共通の目標を持っています。企業は厚生労働省の指針に従いながら、適切な就業規則を作成することで、労働環境の改善に貢献することができます。

モデル就業規則を活用する際、最も重要なカスタマイズは労働時間制です。
労働時間には、　一般的な労働時間（１日８時間以内、週40時間以内）、１か月単位の変形労働時間、１年単位の変形労働時間、フレックスタイム制などがあります。


ほとんどの会社は、一般的な労働時間（１日８時間以内、週40時間以内）、１か月単位の変形労働時間を選択することになるのですが、しっかりと理解して選択することが重要です。

私も就業規則を作成する際、勤務実態をしっかりとヒアリングした上で、最初にどの労働時間制にするのかを決定します。

なぜなら、ここで選択を誤ってしまうと、通常に勤務しているにもかかわらず残業が発生することになりかねないからです。

　日々の所定労働時間、休日の曜日ともに固定されている場合は、一般的な労働時間（１日８時間以内、週40時間以内）を選択し、シフト制などで日々の所定労働時間がバラバラ、休日も交替性などの場合は、１か月単位の変形労働時間を選択するのが一般的です。


まず労働時間制を設定したら、次は休日の設定です。

１か月単位の変形労働時間制を採り、１日の所定労働時間が８時間の場合、最低限次の日数の休日が必要です。

・28日の月 … 8日間
・29日の月 … 9日間
・30日の月 … 9日間
・31日の月 … 9日間

これで見ますと、2月以外は最低9日間の休日が必要です。休日を８日間にしている場合は、その時点で法定労働時間超過になるので注意が必要です。

厚生労働省のモデル就業規則は、厚生労働省が作成しています。言い換えると、法律でいう最低基準を定めているのではなく、厚生労働省の考える方向性にも合わせているということが言えます。いわば、時代の一歩先を行く企業作りをしていきたいという意図のようなものを私は感じます。

例えば、残業をした時の割増賃金。

労働基準法では、
・時間外労働60時間以下・・・25％
・時間外労働60時間超過・・・50％
が残業の割増賃金です。

モデル就業規則では、
・時間外労働45時間以下・・・25％
・時間外労働45時間超過～60時間・・・35％
・時間外労働60時間超過・・・50％

時間外労働45時間超過～60時間の割増賃金が、法律を上回る条件になっています。

これからの雇用に求められるのは多様性。働く方の置かれた個々の事情に応じ、多様な働き方を選択できる社会を実現するというのが働き方改革の趣旨。

その為には、限られた時間内で成果をあげる生産性がもとめられます。そう言った意味では、生産性向上を目指すため、時間外労働45時間～60時間未満の割増賃金を35％にするのは、一歩先を行く会社と言えます。

ですが、25％の割増賃金を支払っていれば法律の要件は満たすわけですから、会社としての判断となります。

その他にも、モデル就業規則では、数年前から副業可になっています。ひな形を見て、法律の最低要件なのか、一歩先を行く労働条件なのか見分けなければなりません。

一方で、厚生労働省のモデル就業規則を見て、専門家としてはもう少し強化しておきたいと感じる部分もあります。
例えば、私傷病により長期勤務できない時は、休職となります。休職期間は働いていないわけですから原則無給です。
ところが、社会保険料は発生するため、労働者からみると、給料はもらえない。でも社会保険料（本人負担分）は会社に支払う必要があります。

　本人負担分を含め、会社は社会保険料を支払っているので、本人から会社に支払ってください。という記載がありません。

もちろん、就業規則に定めていなくても、社会保険料（本人負担分）は会社化から本人へ請求すればいいのですが、本人が抗議してくることをよく耳にします。

私は、就業規則にその定めをしておくことをお薦めしています。

このように、できれば規定しておきたい内容も様々あります。

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