傷病手当金とは、従業員が病気やけがで仕事を休む必要がある場合に支給される給付金です。この制度は、労働者が収入を失うリスクから守るためのもので、社会保障の一環として機能します。しかし、「入社すぐ」の従業員でも傷病手当金の対象となるのでしょうか。その答えは、「はい」です。
ただし、一定の条件を満たす必要があります。

一定の条件とは、以下の４点です。
　

傷病手当金の受給資格者は、健康保険に加入している全ての労働者です。「入社すぐ」あるいは「転職後すぐ」病気やけがをした場合も同様です。ただし、傷病手当金には待機期間が存在するため、即座に受け取ることはできません。待機期間は通常、3日間です。この期間が過ぎると、従業員は傷病手当金を受け取る資格を得ます。この制度は、長期の病気や怪我にも対応しており、最大で1年6ヶ月の支給が可能です。

傷病手当金を申請するための条件はいくつかあります。まず、労働者が健康保険に加入していること、そして病気やけがが「業務外」で発生したことが必要です。また、医師の診断書を提出し、病気やけがで仕事ができない状態であることを証明する必要があります。さらに、「入社すぐ」の従業員であっても、申請の際には会社への通知が必須となります。通知は口頭でも構いませんが、書面での証明があると、後々のトラブルを避けることができます。

傷病手当金の金額は、標準報酬月額の3分の2として計算されます。具体的には、労働者の平均的な月収に基づいて算出される金額の3分の2が支給されます。また、支給期間には最大で1年6ヶ月という制限があります。

「入社すぐ」の従業員が病気やケガで仕事を休む必要がある場合、傷病手当金の支給対象となる可能性があります。ここで重要なのは、従業員が健康保険に加入していること、そして医師の診断があることです。一般的に、傷病手当金は、病気やケガで就業不能になった労働者に対して、標準報酬月額の3分の2が支給されます。この支給は最長1年6ヶ月まで受けることができます。

傷病手当金の適用を受けるには、「業務外」での病気やケガであることが必要です。つまり、業務中の怪我や職業病は対象外です。しかし、精神的ストレスからくる疾患や、新型コロナウイルス感染症のような感染症、さらには「入社すぐ」の段階で発症した慢性疾患も、診断と適切な証明があれば傷病手当金の支給対象となります。

従業員が「入社すぐ」に病気やケガをした場合、会社側は適切なサポートと手続きを行う責任があります。まず、従業員の健康状態と安全を確保し、必要な医療ケアにアクセスできるよう支援することが重要です。次に、傷病手当金の申請プロセスを従業員に説明し、必要な書類の提出を支援します。また、プライバシーの保護と従業員の権利を尊重することも不可欠です。

傷病手当金は、下記の条件を満たした従業員に支給される制度ですが、すべて満たしている場合でも傷病手当金が支給されないケースがあります。

１． 業務外での病気やケガにより療養中であること
２． 療養のため、業務が遂行不可能な状態（労務不能）であること
３．4日以上連続して仕事を休んでいること
４． 給与が支払われていないこと

傷病手当金の支給期間には制限があり、支給開始から通算で1年6ヵ月を超えると、たとえ従業員が仕事に復帰できない状態であっても、支給は打ち切られます。
ここでの「1年6ヵ月」とは、途中復帰している期間があった場合、病気やケガで休職し傷病手当金を受給している前後の期間が通算されるということです。したがって、同じ病気やケガで再度休職する場合、支給期間が1年6ヵ月になった時点で支給されなくなります。

ちなみに、令和2年7月1日以前は復帰している期間も含めて１年６か月でしたが、令和2年7月２日以降は、復帰している期間は除かれて計算されるようになりました。

傷病手当金の基礎となる標準報酬月額は、支給開始日以前の継続した12ヶ月間の各月の標準報酬月額の平均で計算されます。

協会けんぽの場合、従業員が1年未満の場合、標準報酬月額は次のいずれか低い方に基づきます

①支給開始月以前の直近の各月の標準報酬月額の平均額
②支給開始年度の前年度の9月30日における全被保険者の標準報酬月額の平均額
現在（支給開始日が平成31年4月1日以降の場合）、②の平均額は30万円です。

なお、現在協会けんぽで、入社前にも別の会社で協会けんぽに加入していた場合、以前の標準報酬月額が対象となることがあります。詳しくは協会けんぽでご確認ください。

傷病手当金は、最大で1年6ヶ月間支給されます。金額は、標準報酬月額の3分の2で、病気やケガの初日を含む3日間の待機期間があります。この待機期間を経過すると、従業員は傷病手当金を受け取る資格を得ます。

なお、傷病手当金の１日当たりの支給額は、上記の標準報酬月額÷30日×2/3で、土日や祝日など公休日も含めて支給されます。

標準報酬月額が24万円の場合
　　　１日当たり：240,000円÷30日×2/3＝5,333円

傷病手当金は、従業員が健康保険に加入している限り、協会けんぽや健康保険組合から直接支給されるものです。このため、従業員が傷病手当金を受給することで、例えば傷病手当金の半分を会社が負担するというものではありません。

しかしながら、従業員が長期間欠勤することで業務に支障が出る場合、企業はその対応策を考える必要があります。例えば、一時的な人員の補充や、他の従業員に業務の再配分などが必要になるかもしれません。これらの対策は間接的なコストとなり得ます。

従って、傷病手当金の制度が企業に直接的な負担を強いるわけではないものの、従業員の健康管理や適切な人事管理戦略は、企業活動の継続性を高め、潜在的なリスクを軽減するために非常に重要です。

A社では、新入社員が交通事故に遭い、長期休職を余儀なくされました。A社は迅速に行動し、傷病手当金の申請を従業員に代わって行い、精神的なサポートも提供しました。一方、B社では、従業員が重い病気になった際、従業員自身がインターネットで傷病手当金の情報を得てその存在を知り、会社に問い合わせました。B社はこの制度について知らず、適切なアドバイスをすることができませんでした。

A社の事例では、社長が積極的に情報提供とサポートを行ったことで、従業員の不安を大きく軽減し、従業員と会社の信頼関係を強化しました。一方、B社の事例では、従業員が自ら情報を得て会社に質問したことで、会社の信用が大きく損なわれました。従業員から見たとき、会社が重要な福利厚生について知らなかったことは、経営への不信感を招きます。

これらの事例から、中小企業社長が取るべき行動は明らかです。まず第一に、傷病手当金やその他の従業員支援制度に関する知識を常にアップデートし、従業員に正確な情報を提供することが重要です。また、従業員が健康問題で休職する際には、積極的にサポートを提供し、安心して回復に専念できる環境を整えることも大切です。企業の信頼性と従業員の満足度を高めるためには、これらのステップが不可欠です。

傷病手当金の申請には、複数のステップが含まれます。以下に、そのプロセスをスムーズに進めるためのチェックリストを提供します。

■従業員の資格確認: 傷病手当金を受け取る資格があるかどうかを確認します。
■必要書類の収集と案内: 傷病手当金支給申請書を準備し、従業員に制度の概略を伝えた上で医師の意見書ななど、申請に必要な書類を準備します。
■申請の提出: 必要書類を添付して、傷病手当金の申請を行います。
■フォローアップ: 申請の進捗状況を確認し、必要に応じて追加情報を提供します。

従業員が安心して働ける職場環境を整えることは、中小企業の持続的な成長にとって不可欠です。傷病手当金はその一環ですが、それだけでは十分ではありません。定期的な健康診断、適切な休暇の取得促進など、従業員の健康をサポートする様々な施策を講じることが重要です。


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