傷病手当金は、従業員が病気やケガで仕事を休むこととなった際、その間の生計を支えるための給付金です。
例えば、山でのハイキング中に足を滑らせて骨折した場合や、インフルエンザで高熱が出て仕事を休む場合など、仕事に出ることが困難な状況での休業でも、この給付金を受け取ることができます。
具体的には、3日間の待機期間を経てからの4日目以降に支払われます。この待機期間とは、傷病が発生した後の初めの3日間を指します。

傷病手当金を受け取るための資格や条件は以下のとおりです。

　

例えば、Aさんは協会けんぽに加入している会社員です。ある日、自宅での家事中に腰を痛めてしまい、医師から1週間の安静を指示されました。この場合、Aさんは3日間の待機期間を経た後、傷病手当金を受け取ることができます。

さらに、傷病手当金を受け取るための具体的な手続きや必要な書類に関する情報は、全国健康保険協会（協会けんぽ）や健康保険組合を通じて確認することができます。これらの情報をもとに、適切な手続きを行い、給付を受け取ることができます。

待機期間とは、病気やケガが発生した日から、傷病手当金が支払われるまでの初めの3日間を指します。具体的には、病気やケガが発生した日を含む3日間が待機期間となります。この期間中は、傷病手当金の支払いはありません。

この待機期間が存在する理由は２つ考えられます。
１つ目は、一時的な軽い病気やケガでの短期間の休業を傷病手当金の対象外とするためです。多くの場合、軽微な症状で1〜2日の休業となる場合が多く、これを傷病手当金の対象とすると、給付手続きや管理が煩雑となり、全国健康保険協会（協会けんぽ）や健康保険組合やの負担が増大する可能性があります。
２つ目は、仮病による傷病手当金の申請を防止するためです。待機期間中、有給休暇を使わない限り給与の支払いはありません。また、傷病手当金も支給されないので、無収入となります。3日間の収入になるということまでして、不正な申請をする人は少ないと考えられます。このようなことから待機期間を設け、それを超える長期の休業に対してのみ給付を行う制度が採用されています。

待機期間中、従業員が給与を受け取っているか（例えば、有給休暇を使用している場合など）や、土日・祝日などの公休日が含まれているかどうかは、傷病手当金の支給要件としての待機期間には影響しません。
例えば、土日が休日の会社で、金曜日から療養のために仕事を休んだ場合、金曜、土曜、日曜の３日間で待機期間が完成します。

メリット:
リフレッシュ効果: 仕事のストレスや疲れを解消し、心身を回復させることができます。
仕事の効率向上: 休暇を取ることで、心身のコンディションを整え、仕事の効率や質を向上させることが期待できます。
健康維持: 長時間の労働は身体に負担をかけるため、適切な休息を取ることで健康を維持することができます。
デメリット:
業務の遅れ: 有給休暇を取得することで、仕事が積み上がる可能性があります。
業務の連絡や調整が必要: 休暇前後の業務の引継ぎや連絡が必要となり、その手間が発生します。

傷病手当金受給中に有給休暇を取得した場合、その期間について給与（有給休暇として）の支払いがあると、傷病手当金は基本的に支給されません。しかし、例外として、有給休暇として受け取る給与の日額が傷病手当金の日額よりも少ない場合には、傷病手当金と給与の差額が支給されることになります。

有給休暇は、従業員の働きやすさや休養を確保するための制度です。しかし、傷病手当金の待機期間中に有給休暇を取得することで、収入を確保することも可能です。この場合、有給休暇の日数分の給与が支払われるため、待機期間中の無給のリスクを回避することができます。待機期間中の有給休暇取得については、その日を無給にしてまでして有給休暇を後日のために残しておきたいという方を除いてデメリットがないと考えられます。

傷病手当金は、一定の条件下での病気や怪我による休職時に支給される給付金で、月額給与の2/3が基本となる金額として支給されます。対照的に、有給休暇を利用する場合は、通常の1日分の給与が支払われます。このため、単純な金額比較だけで考えると、有給休暇を利用した場合のほうが給与収入としては多くなる可能性があります。

しかしながら、どちらが得かという判断は、単純な金額比較だけでは答えられないケースも多々存在します。以下に、いくつかの具体的なケースを挙げて、それぞれの選択のメリット・デメリットについて考察してみましょう。

入社して間もない場合
新入社員など、入社してから6か月未満の場合、有給休暇が付与されていない場合が多いです。このような状況では、有給休暇の選択肢が存在しないため、傷病手当金を申請することが一般的です。

過去に傷病手当金を受給していた場合
同じ病気や怪我での再度の申請となる場合、傷病手当金の前後の受給期間を通算して1年6か月となるので、それ超えていると、再度の受給が難しくなります。同じ病気や怪我かの判断は審査によるので一概には言えませんが、先に有給休暇を利用することが良いかと考えられます。


休む期間が長い場合
有給休暇は、年間最大20日が基本的な上限となっており、それを超える長期間の休職の場合、傷病手当金の利用が適しています。特に、傷病手当金の受給期間は最大で1年6か月となっているため、長期の療養が必要なケースでは傷病手当金が適切と言えます。
ただし、有給休暇が残っている期間は、先に有給休暇を使い切って傷病手当金を受け取るか、有給休暇を残しておくかという選択肢もあります。その場合の考え方は、
以下の傷病手当金と有給休暇、どっちが得？をご参照ください。

傷病手当金は、従業員が病気や怪我により休業する際に支給される保険給付です。その額は、以下の計算式で決まります。



例題：

月給、標準報酬月額（過去1年間）ともに24万円の従業員が、待機期間を完了した後、30日間病気で休んだ場合を考えます。その期間の所定労働日数を20日間と仮定します。
また従業員には20日間の有給休暇があります。

■１日当たり：240,000円÷30日×2/3＝5,333円
■30日間で：5,333×30日＝159,990円
　　
この場合、傷病手当金として159,990円が支給されることになります。また、傷病手当金は公休日や土日祝も含めて受け取ることができる点が特徴です。

この間の所定労働日数（20日間）有給休暇を取得した場合、月給240,000円の支給です。

有給休暇を先に取得する方が約８万円多くなるので、傷病手当金と有給休暇を比較すると有給休暇が得となります。

しかし、有休をすぐに使い切るのではなく、将来的に残しておきたいという考え方もあります。そのような場合は、最初から傷病手当金を利用する選択が考えられます。

また、次年度の有給休暇の付与に関する要件として、全所定労働日の8割以上の出勤が必要となることも考慮点として挙げられます。有給休暇は出勤扱いとしてカウントされるため、この点も選択の際の参考として考慮すべきでしょう。

経済的な視点: 有給休暇を推奨することで、給与の支払いを継続することになりますが、長期間の休業の場合は傷病手当金の制度を活用することで経済的な負担を軽減できます。

従業員の福利厚生: 有給休暇や傷病手当金の制度を適切に活用することで、従業員の健康やモチベーションの維持に寄与します。

制度の適用基準の理解: 社内での制度の適用基準を明確にし、従業員に対して正確な情報提供を行うことが重要です。

制度の適切な運用: 会社の規模や業態に応じて、傷病手当金や有給休暇の制度を適切に運用することで、労働者の安心感を高め、生産性の向上につなげることができます。

就業規則の適切な整備: 有給休暇や傷病手当金に関するルールは、就業規則や給与規程に明確に記載し、従業員とのトラブルを防ぐことができます。

社会保険労務士との連携: 複雑な制度や法律の変更に対応するため、社会保険労務士との連携を強化し、専門的なアドバイスを受けることをおすすめします。

以上、中小企業の経営者や人事総務担当者の視点から、傷病手当金と有給休暇の制度に関するまとめとアドバイスをご紹介しました。従業員の満足度の向上と、会社の持続的な成長のために、これらの情報を活用してください。


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