変形労働時間制とは、企業が労働時間の配分を柔軟に行うことができる労働制度です。具体的には、労働基準法に基づき、1ヶ月の期間内で、労働時間を均等でなく配分することを可能にします。この制度の導入には、就業規則での定めまたは労使協定の締結が必要であり、労働基準監督署への届け出が求められます。

この制度の基本的な原則は、「１週あたりの平均労働時間」が法定労働時間である40時間以内（特例措置対象事業場※は44時間）に収まるように設計することです。

※特例措置対象事業場
常時使⽤する労働者数が10人未満の商業、映画・演劇業（映画の製作の事業を除く）、保健衛生業、接客娯楽業

つまり、1か月の間に繁忙日（土日祝、月末月初など）には通常より多く労働し、それ以外には少なくすることで、月単位で労働時間のバランスをとることが可能となります。

また、最近週休３日制の話題に上がっていますが、所定労働時間を変えずに（給料を下げずに）導入するには、１か月単位の変形労働時間制を導入することで可能になります。

中小企業において変形労働時間制を導入するメリットは多岐にわたりますが、その効果を最大限に発揮するためには、法定労働時間の理解も不可欠です。

変形労働時間制では、1か月単位で労働時間を調整しますが、法定の労働時間の枠内で計画する必要があります。

日本の労働基準法では、1週間の法定労働時間を40時間（特例措置対象事業場※は44時間）と定めています。

※特例措置対象事業場とは、常時使用する労働者数が10人未満の商業、映画・演劇業（映画の製作事業を除く）、保健衛生業、接客娯楽業などが含まれます。

1か月単位の変形労働時間制を採用する場合、基本的には1か月の総労働時間がこの週単位の法定労働時間を超えないように設定されます。

１か月の法定労働時間と計算方法は、上の画像をご覧ください。

この時間の範囲内で、勤務時間を組むことができます。例えば、通常は7時間勤務で月末月初の繁忙日のみ10時間勤務などにすることが可能になります。

また、1日の勤務時間を10時間に設定することで、週休3日勤務が可能になります。ただし、カレンダーの巡り合わせにより、例えば4月の勤務日数が18日（180時間）になると、法定労働時間（171.4時間）を超過することになり、その場合は残業代が必要になります。

このように変形労働時間制を活用することで、労働力を効率的に管理しつつ、従業員の働き方の自由度を高めることが可能です。ただし、制度の導入と運用には正確な計画と労使間の十分な合意が必要であるため、社労士としてのサポートが重要となります。

中小企業において変形労働時間制を導入するメリットは多岐にわたります。最大のメリットは、労働力の効率的な利用が可能になることです。例えば、小売業や飲食店などの業種では、季節や曜日、時間帯によって業務の繁忙度が大きく変わることがあります。変形労働時間制を活用することで、必要な時に多くの労働力を確保し、必要ない時は労働時間を減らすことができ、人件費の削減につながります。

また、従業員のワークライフバランスの向上も期待できます。労働時間が一定ではないため、従業員はプライベートの時間を柔軟に取ることが可能です。これにより、従業員の満足度が高まり、離職率の低下にも繋がることがあります。

さらに、残業時間の削減にも効果的です。たとえば、繁忙日には1日10時間働いても、閑散日には1日6時間の勤務に調整することで、月単位での総労働時間を法定労働時間内に収めることが可能です。労働時間の、いわば「前借り」と「後返し」を計画的に行うことで、無理な残業を防ぎつつ、必要な時に集中的に働くことが可能です。

このように、変形労働時間制は中小企業にとって多くの利点をもたらしますが、導入には適切な理解と準備が必要です。法令を遵守し、労働者の理解と協力を得ることが、制度の成功には不可欠です。

変形労働時間制を導入する際、中小企業は労働基準法に基づくいくつかの重要な規定を理解し遵守する必要があります。この制度を利用することで、企業は労働時間を月や年単位で柔軟に管理できますが、その運用には法的な枠組みが設けられています。

労働基準法では、1週間の法定労働時間を40時間と定めていますが、変形労働時間制を用いる場合、この時間を月単位や年単位で平均して配分することが可能です。例えば、1月は繁忙期であり通常の40時間を超える労働が必要な場合、他の閑散期の月で時間を削減し、全体として法定の平均労働時間を超えないように計画を立てることができます。

変形労働時間制を導入する際に必要な手続きは、法的要件を満たすためにきちんと守る必要があります。中小企業がこの制度を導入するには、就業規則の改定または労使協定の締結が必要です。

就業規則に変形労働時間制の内容を明記した場合は、別途労使協定を結ぶ必要はありませんが、以下の事項を明確に定める必要があります：

（１）対象労働者の範囲
法令上、特定の制限はないものの、対象労働者は明確に定義する必要があります。これには、どの部門や職種が制度の対象になるかを具体的に定めることが含まれます。

（２）対象期間および起算日
対象期間は通常1ヶ月以内に設定され、それに合わせて起算日を定めます（例: 毎月1日からスタートし、1ヶ月を通じて週平均40時間を超えないようにする）。
給与の計算期間に合わせた1ヶ月とするのが一般的です。

（３）労働日および労働日ごとの労働時間
具体的な労働日とその日ごとの労働時間は、事前にシフト表や予定勤務スケジュールで定める必要があります。この設定は、対象期間内で週平均40時間（特例措置対象事業場は44時間）を超えないように計画されます。定められた労働時間は任意に変更することができません。

（４）労使協定の有効期間
労使協定には有効期間が設けられており、この期間は対象期間より長く設定する必要があります。適切な運用を考慮すると、労使協定の有効期間を3年以内に設定することが望ましいです。

これらの手続きを適切に行うことで、変形労働時間制の導入はスムーズに進み、法的な問題を避けることができます。また、労働者との十分なコミュニケーションと合意形成を行うことが、制度の成功に不可欠です。このプロセスを通じて、中小企業は労働環境の改善と効率化を図ることが可能となります。

1ヶ月単位の変形労働時間制を効率的に運用するためには、事前に綿密なシフト計画を立てることが不可欠です。この計画では、月間の業務の流れを把握し、繁忙期と閑散期を明確に定義することから始めます。具体的なシフト計画を立てる際には、以下のポイントを考慮に入れると良いでしょう。

（１） 業務のピーク時間の特定:
業務が集中する時期や時間帯を特定し、それに合わせて労働力を配置します。例えば、小売業の場合は週末や祝日前後のシフトに多くの人員を割り当てることが考えられます。
（２） 従業員の能力と希望を考慮:
従業員のスキルセットや個々の希望もシフト計画に反映させます。これにより、従業員の満足度を高め、労働の効率も向上します。
（３） 適応性のあるシフト計画:
予期せぬ人員の変動や業務量の変更に迅速に対応できるよう、柔軟性を持たせたシフト計画を用意します。これには、シフトの調整が可能なバックアッププランを用意することが含まれます。

このようにしてシフトを計画することで、企業は労働時間を最適化し、生産性を高めることができます。また、計画的に休日を配分することで、従業員の働きやすい環境を整えることが可能です。

1ヶ月変形労働時間制のもう一つの重要な側面は、従業員のモチベーションを維持し、向上させることです。モチベーションを高めるためには、以下の管理技術が有効です。

（１） 適切な報酬と評価:
労働の質と量に基づいた公正な評価システムを確立し、適切な報酬やインセンティブを提供します。これにより、従業員は自分の努力が認められていると感じ、より一層の努力をする動機付けになります。
（２） 透明なコミュニケーション
企業の目標や変形労働時間制の目的を従業員に明確に伝え、定期的にフィードバックを行うことで、従業員との信頼関係を築きます。
（３） キャリア開発の機会の提供:
従業員に対して継続的な教育やトレーニングの機会を提供し、キャリアアップを支援します。これにより、従業員は自身の成長を感じることができ、長期的なモチベーションの維持につながります。
（４） ワークライフバランスの支援:
従業員が仕事と私生活のバランスを取りやすいよう、柔軟な勤務スケジュールを提供します。例えば、必要に応じてリモートワークの日を設ける、または家族のイベントなど個人の大事な予定に合わせて休みを取れるよう配慮することが含まれます。

これらの管理技術を適切に実施することで、従業員は自身が重要な組織の一員であると感じ、その結果、企業の目標達成に向けて積極的に貢献するようになります。また、従業員の満足度が高まることで、離職率の低下や生産性の向上が期待でき、企業全体としての競争力が強化されます。

総じて、1ヶ月変形労働時間制の効果的な運用は、戦略的なシフト計画と従業員のモチベーション管理が鍵を握ります。これにより、従業員が満足し、モチベーションを保ちながら、企業がその業務効率を最大化することが可能となるわけです。

変形労働時間制の運用において、1ヶ月間の予定勤務表（シフト表）の作成は不可欠です。
正確な勤務計画を事前に立てることで、実務の流れをスムーズにし、予期せぬ労働時間の超過を防ぎます。特に、予定勤務表は、実際の勤務時間と比較し、労働時間の管理を効率的に行うための基盤となります。計画が立てられない場合、1ヶ月単位の変形労働時間制の適用は適切ではありません。

例えば、週によって繫閑が変動し、前の週にならないと予定を立てることができない場合は１週間単位の変形労働時間制（規模30人未満の小売業、旅館、料理・飲食店の事業）、業務の繁閑が社員1人1人のよって異なる場合は、フレックスタイム制の検討が適切です。

【フレックスタイム制についてはこちらで詳しく解説しています】
フレックスタイム制とは 簡単に解説：中小企業が導入するメリットとステップ

業務の繁閑によって、１か月の枠内で労働時間を柔軟に変えることができるのが１か月単位の変形労働時間の特徴。ですが、1ヶ月単位の変形労働時間制を成功させるためには、勤務計画をできるだけシンプルに保つことが重要です。複雑なシフトは従業員の混乱を招き、誤った時間管理につながる可能性があります。

したがって、毎日の勤務時間は可能な限り固定し、特定の曜日や月末月初のみ変更を加えることが理想的です。また、店舗の営業時間に合わせてシフトを組む場合でも、曜日ごとに固定するなど、わかりやすくする工夫が求められます。

変形労働時間制では、残業計算が一般的な労働時間制と異なり、より複雑になることがあります。特に、1日の労働時間や週単位の労働時間が法定労働時間を超えた場合、その計算には細心の注意が必要です。法定外労働の計算には、日毎の超過時間だけでなく、週単位や月単位での超過労働時間を考慮する必要があります。

法定外残業（割増賃金）の考え方は、下記となります。

（１）１日については、８時間を超える時間を定めた日はその時間、それ以外の日は８時間を超えて労働した時間
（２）１週間については、40時間（特例措置対象事業場は44時間）を超える時間を定めた週はその時間、それ以外の週は40時間（特例措置対象事業場は44時間）を超えて労働した時間（（１）で時間外労働となる時間を除く）
（３）対象期間における法定労働時間の総枠を超えて労働した時間（①または②で時間外労働となる時間を除く）

例えば、31日の月（法定労働時間：177.1時間）で、事前の勤務予定では172時間、実際の労働時間が181時間だった場合で考えましょう。

13日(金)…１時間（8時間超）
法定外労働になります
14日(土)…３時間（8時間以内）
１時間は週40時間を超えるので、法定内労働になります。
20日(金)…１時間（8時間超）
法定外労働になります
27日(金)…4時間（8時間、週40時間以内）
　　　　　　法定内労働になります
31日(火)…元々のシフト8時間で残業はありませんが、１か月の法定労働時間（177.1時間）を0.9時間超えていますので、これについては割増賃金が必要です。

割増賃金の計算方法（例：時給1,000円）
基本賃金1,000 × 172 ＝ 172,000円
②の賃金（法定内労働） 1,000 × 6 ＝ 6,000円
①、③および④の賃金（時間外労働） 1,000 × 1.25 × 3 ＝ 3,750円
⑤の賃金（時間外労働） 1,000 × 0.25 ×0.9 ＝ 225円
合計172,000＋6,000＋3,750＋225 ＝ 181,975円


このように、１ヶ月単位の変形労働時間制の残業計算は非常に複雑になります。
企業は勤怠管理システムの導入を検討するか、法定労働時間に近づけるよう予定勤務時間を設定し、超過した場合は全て法定外残業として割増賃金計算するなどシンプルにするべきです。