変形労働時間制を理解する前に、まずは労働基準法が定める休日の基本的なルールについてお話ししましょう。労働基準法では、従業員に対して毎週少なくとも1日、または4週間で4日以上の休日を確保することが義務付けられています。年間では52日の休日があれば、労働基準法で定められている休日の日数をクリアしていることになります。

■労働基準法における休日の定義とその計算方法

ただし、そこには法定労働時間との兼ね合いがあります。労働基準法では、1日の労働時間が8時間、週の労働時間が40時間（特例措置対象事業場※は44時間）を超えないように定められています。休日を週に1日とした場合、週の労働時間を40時間に収めるためには、１日の労働時間を短く設定する必要があります。

多くの企業が週休2日制を採用しているのは、1日7～8時間の所定労働時間で週40時間を守るためです。

※特例措置対象事業場
常時使⽤する労働者数が10人未満の商業、映画・演劇業（映画の製作の事業を除く）、保健衛生業、接客娯楽業


■1日5時間、６時間の短時間勤務と休日の設定

企業が所定労働時間を1日6時間と設定した場合、週6日勤務しても総労働時間は36時間に留まり、法定の40時間を超えることはありません。このように労働時間を調整することで、週に1日の休日を設けることが可能となり、法律に則った運用が実現できます。

一方、所定労働時間をさらに短く1日5時間と設定した場合でも、週7日勤務しても合計で35時間となり、依然として40時間の法定労働時間内に収まります。ただし、労働基準法は週に少なくとも1日の休日を必須としているため、いかなる場合でも週1日の休日は確保する必要があります。

1ヶ月単位の変形労働時間制は、月間の総労働時間が法定労働時間の上限内に収まるように、日々や週ごとの労働時間を柔軟に調整できる制度です。この制度を利用することで、企業は繁忙期と閑散期の労働需要の変動に柔軟に対応できるようになります。例えば、小売店や飲食店、美容室、介護福祉施設など、シフト制でスタッフの配置を調整する必要がある業種では特に有効です。

例えば、ある週に土日を含む連休で休業すると、その週の労働時間が48時間になってしまう場合があります。通常の1日8時間、週40時間の労働枠では対応が難しいこのような状況でも、1か月単位で労働時間を調整することで、1週間あたり平均40時間以内に収めることが可能です。

■1か月単位の変形労働時間制：月の労働時間上限（法定労働時間）

1か月単位の変形労働時間制での上限となる労働時間は（法定労働時間）は、以下の計算式によって求められます。


上限時間＝1週間の労働時間40時間×月の暦日÷７日
・暦日数が28日の月: 160時間（28日÷7日×40時間）
・暦日数が29日の月: 165.7時間（29日÷7日×40時間）
・暦日数が30日の月: 171.4時間（30日÷7日×40時間）
・暦日数が31日の月: 177.1時間（31日÷7日×40時間）

特例措置対象事業場は、44時間で計算します。
上限時間は上の表をご参照ください。

この制度の導入には、月の総労働時間が法定の上限を超えないように注意深く管理する必要があります。また、就業規則の見直しまたは労使協定の締結が必要になりますので、専門家のアドバイスを受けながら進めることをお勧めします。

では、1か月単位の変形労働時間制において、どの程度の休日があれば法的要件を満たすと言えるのでしょうか？

1日の所定労働時間が固定されている場合、月の上限時間を1日の所定労働時間で割ることで、その月に許容される最大の労働日数を算出することができます。

【労働時間と必要休日数の計算例】
例として、所定労働時間が8時間の場合、30日間の月では次のように計算します。

・月間の労働時間上限：171.4時間
・1日の所定労働時間：8時間

これにより、労働時間の上限を所定労働時間で割ると、171.4÷8=約21.4日
171.4÷8=約21.4日
この計算結果は、1か月間に最大で21日間働けることを意味し、少なくとも9日間の休日が必要となります。

■所定労働時間別の必要休日数
上の表は、所定労働時間が8時間、7時間30分、7時間の場合の必要休日数をまとめた表です：

週休2日制が一般的であるため、休日が1日の週があると「休日少ない？」と思うことがあるかもしれませんが、上記の休日があれば法的には問題無いと言えます。

ただし、就業規則で休日が週2日であると定められている場合などは、就業規則が優先されるので注意が必要です。

日本の労働環境において、年間休日数は国際的に見ても特に注目されるポイントです。厚生労働省の令和５年就労条件総合調査（結果の概況）によると、日本の平均的な年間休日数は約115.6日です。

これは、週休2日制が一般的な企業が多いことを反映していますが、業種や企業によって大きなばらつきがあります。特にサービス業や医療関連業界では、休日数が少ない傾向にあり、従業員のワークライフバランスに影響を与えています。

休日数は、従業員の職場満足度に直結します。適切な休日数は従業員のストレス軽減、健康の維持、そして仕事への意欲向上に寄与し、結果的に企業の生産性向上にもつながります。特にここ10年で採用市場が大きく変化し、求職者がより多くの選択肢を持つようになりました。これにより、求職者が優位な立場を得ており、仕事を選ぶ際に休日数を重視する傾向が強まっています。

逆に、休日が不足している状況は、労働者の疲労累積、メンタルヘルスの問題、そして高い離職率を引き起こす可能性があります。実際に、入社時には条件に満足していても、働き始めてからプライベートの状況が変わることや、より条件の良い他の企業に目が向くことは珍しくありません。そのため、企業は休日数の適正管理を通じて、従業員の満足度を高めることが求められます。

現代の労働環境では、休日が多く、仕事とプライベートのバランスが取れた職場は、優秀な人材を引きつける上で非常に有利です。休日数を増やすことは、短期的にはコストが増加するかもしれませんが、長期的には従業員のモチベーション維持、健康促進、そして組織全体の生産性向上につながるため、賢明な投資と言えます。

したがって、企業は休日数を戦略的に設定し、従業員が持続可能なキャリアを築ける環境を整えることで、人材の確保と定着を図り、企業文化の強化を目指すべきです。これにより、採用市場での競争力を保ち、企業の持続的な成長を支えることができます。

理想的な休日設定は、優秀な人材の確保と定着において重要な役割を果たします。人材市場の競争が激化する中で、多くの休日を提供する企業は求職者にとって魅力的な選択肢となり、採用活動において大きなアドバンテージを享受できます。また、週休2日以上を保証することで、従業員はプライベートと仕事のバランスを取りやすくなり、これが長期的なキャリア形成と組織への忠誠心向上につながります。戦略的な休日設定により、企業は人材流出を防ぎ、安定した労働力を維持することが可能です。

■日本の年間休日数の現状とその影響
厚生労働省の令和5年就労条件総合調査によると、日本の平均年間休日数は115.6日です。

その内訳は、120～129日が32.4％で最も多く、次いで100～109日が31.4％、110～119日が21.1％と続きます。130日以上の休日を持つのは1.7％に過ぎませんが、全体の86.6％が年間100日以上の休日を有しています。

私が中小企業の求人をサポートする中で言えるのは、休日数と応募数の関連性は明らかです。年間休日が120日以上であれば一般的に魅力的とされ、125日以上では非常に魅力的と感じられることが多いです。逆に、110日を下回ると休日が少ないと捉えられ、100日以下では他の条件が非常に良い場合を除き、応募が厳しくなる傾向があります。

■企業が目指すべき休日数
週休2日を基本とし、年間の祝日16日を加えると120日の休日となります。ここに年末年始や夏期休暇を加えると、年間で125日以上の休日が確保できるため、非常に魅力的な求人となり得ます。

この水準を設定することで、応募者の反応が大きく向上し、優秀な人材を惹きつけることが可能になります。

これらのデータを踏まえ、企業は休日数を戦略的に設定し、応募者にとって魅力的な労働条件を提供することが重要です。適切な休日の確保は、単なる法的義務を超え、企業のブランド価値を高め、持続可能な成長を支える基盤となります。

中小企業にとっては厳しい条件かもしれませんが、今後の事業展開において人材の確保と定着が不可欠である場合、これを目標として設定することをお勧めします。