私が経営者に採用の話をすると、大抵は呆気にとられたような表情をされます。
「なぜ社労士が採用の話をするの？？」
採用といえば○○ルートさんや○○ナビさんなど、求人媒体・求人メディアを扱う会社の専門分野だと思っておられるのです。

でも、求人媒体や求人メディアは、応募者を集める為のものではありません。
その証拠に、各媒体が掲げている特徴を集約すると、
　・登録企業は○社
　・登録企業は中小企業が中心
　・求職者の登録が○万人
　・求職者の訪問件数は○万件
　・紙媒体、webの両方に掲載
　・合同企業説明会にも出店できる
ざっと挙げるとこのようになります。

経営者にとって最も関心のある
　・これを使うと応募者が○人集まる
　・私たちが支援すると○人採用できる
このような特徴を掲げている求人媒体、求人メディアは有りません。

求人媒体、求人メディアのゴール・目的は
多くの企業や求職者が集まる場所に、御社の情報を掲載すること。
言い換えると、多くの求職者に御社を認知してもらう場所を提供すること。

そもそも経営者が求めるゴールと異なるのです。

このような状況から、人手不足の問題をどう解決すべきでしょうか？

私の知る限り、多くの中小企業経営者にとって人手不足のは対症療法的になっています。

・欠員が出た　⇒　現場が回らない　⇒　あわてて求人募集をかける

『７つの習慣』で紹介されている時間管理のマトリックスでいうと、
重要かつ緊急（第1領域）
言い換えると、火消しの仕事です。

採用できたら安心し、再び欠員が出るとあわてて対応する
この繰り返しです。

先ほども申しましたが、今後中小企業にとって採用はどんどん厳しくなります。
これまで何とかなったのは「（環境が良く）たまたま応募者が集まっただけ。」
「今後は応募者が全く来ないかもしれない」
そう考えていただきたいのです。

「当社はこのような採用の仕組があるので、いつでも○名位は応募者を集めることができる」
もしそんな状態にすることができたら、経営者にとってどのようなメリットがあるでしょうか？

・人手不足の不安から解放される
・社員から足元を見られなくなり、経営者自身の考えをもっと押し出せる
・会社の将来に対する不安が無くなる

そんな採用の仕組をどうやって作っていくのか、次回以降解説していきたいと思います。

当社労士事務所は大阪市・堺市を中心に様々な企業の問題に取り組んでおります。

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