人事評価制度構築

儲かる『働き方改革』を実現する!人事評価制度構築

儲かる『働き方改革』を実現させる人事評価制度構築支援 期間:4か月~

働き方改革で最も重要なことは、『生産性の向上(儲かる働き方)』を実現すること。
決して労働時間の短縮や休日の問題ではありません。

御社の考えや社風に合ったベストな組合せと、行動科学をもとにした人事評価制度により、社員が生産性の高い(儲かる)働き方をするための土台作りをサポートします。

 

対象:このようなお悩みを持つ経営者様、人事責任者様

☑今の人事評価制度を見ても、業績アップがイメージできない
☑期末になると思い出したように評価シートに記入し始める
☑個人の成果・パフォーマンスと賃金が合わない
☑定年再雇用者のモチベーションを維持する制度が無い
☑同一労働同一賃金(定年再雇用者・パートと正社員の待遇差廃止)への対応ができていない

 


コンサルティングの流れ(3ステップ)


 

 


ステップ1  方向性を定める


人事評価制度を導入する企業には「自社の制度は古いので新しくしたい」と仰る経営者様がおられます。
大切なのは、古い、新しいではなく自社の理念・ビジョンや現状の問題点、さらに人材に対するに合っているかどうかです。
まず初めにしっかりとヒアリングをして方向性を定めていきます。

例えば、人材に対する考え方では、次の3つの人材の内、どのタイプに重点を置くかです。

タイプA 優秀な人材(自分で燃えて、自分で動く)
タイプAの人材に機会(職務・研修等)と報酬を重点投資する。
なぜなら、彼らがエンジンとなり組織を引っ張るからだ。

タイプB 普通の人材(火をつけてもらえば、動き出す)
タイプBの人材に機会(職務・研修等)と報酬を重点投資する。
タイプAは自ら機会を切りひらけるので、意図的にタイプBの育成を図り、組織力の底上げをしなければならない。

タイプC 採ってはいけない人材(火をつけても消えてしまう)
タイプCをケア(助言・指導)し、Bとなれるようにする。
タイプCをケアする会社の姿に、社員が安心と信頼を持ち、一層タイプBタイプAも頑張れるからだ。

 


ステップ2  選んで組み合わせる


人事評価制度は、等級制度・評価制度・賃金制度の3つの制度から構成されます。
さらに、等級制度・評価制度・賃金制度には、それぞれいくつかのパターンがあり自社の考え方や状況によって最適な選択・組み合わせにすることができます。

ところが、ほとんどの企業では、
等級制度・・・職能資格等級
評価制度・・・成果(結果)とプロセス(行動)の両方を昇格・昇給と賞与に反映
賃金制度・・・累積方式(号俸給)
を採用しています。

要因は、これら人事評価制度の全体を熟知しているコンサルタントが少ないことや、パッケージされた人事評価制度を導入していることによるものと考えられます。

 

同一労働同一賃金への対応

2020年4月に施行される同一労働同一賃金に対応するには、下図のように正社員とパートタイマーの仕事と期待役割を整理し、定義することが求められます。
例えば、下図のようになります。

定年再雇用者への対応も同様です。
正社員と定年再雇用者への期待する役割を整理し、その違いを等級制度に明確に落とし込むことが重要です。

 


ステップ3  標的を狙い撃つ


物事を成し遂げるには、何をしたいのかを絞り、1点に集中することが重要です。
人事評価制度にも同じ考え方を取り入れます。

1 標的を定める・・・目標設定(成果目標)

目標設定において最も重要なことは、標的を定めることです。
例えば、売上を上げる為に、重要な要素があります。
・新規客数を増やす
・客単価を上げる
・来店(購入)頻度を増やす
・リピート率を上げる 等々

その中で、自社にとって最も売上に影響する要素を、標的目標(センターピン)とします。

売上目標を掲げている状態では、決して成果(業績アップ)につながりません。
なぜなら、成果を達成するために取るべき行動を定めることができない(社員に行動要請ができない)からです。

御社の状況をヒアリングしながら、標的目標(センターピン)を見つけていきます。

 

2 標的を狙い撃つ・・・行動目標(評価項目と着眼点)

標的目標(センターピン)が定まると、取るべき行動(行動目標)も見えてきます。
標的を狙い撃つかのように、標的目標(センターピン)を倒す為の行動を決めていきます。
それを評価の着眼点とします。

着眼点を決める際、大切なことは抽象的な行動でなく、場面を絞り具体的にするということです。

例えば、一般的にこのような着眼点がよく使われています。

評価項目 : 『責任感』
着  眼 点 : 『困難な状況の中でも、目標達成に向け意欲的に取り組んでいる』

残念ながらこれでは成果を達成することができません。

行動科学の観点から考えると、人は『具体的にイメージできなければ行動しない、できない』からです。
行動しない限り、成果の達成はありません。達成しているとしたら『結果的に達成した』という博打のようです。

再現性のある成果達成(成功パターンを築く)為には
『○○の場面で・・・・をする』という表現にまで落とし込む必要があります。

例えば、
標的目標(センターピン)を『リピート率を○%に上げる』とした時、

評価項目・・・責任感
着眼点・・・納品した顧客には、3日以内にお礼状を送り、1週間後には電話で使用後の状態を確認している

このように、標的目標(センターピン)を倒すための行動を、御社経営者・経営幹部の方からのヒアリングしながら作成していきます(社員研修を通して社員さんに出していただく方法もあります)。


標的目標(センターピン)と行動目標 具体例


実際に標的目標(センターピン)と行動目標(評価項目と灼眼店)作成のお手伝いした事例から、いくつかご紹介させていただきます。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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