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採用ノウハウ 面接の仕方②

「面接で人を見抜くのは難しい」

「良いと思って採用したのに騙された」

このようなことに、心当たりはありませんか?

 

では、面接にどのような対策を取ってますか?

「会って話したら、“良いな”と思った」

ほとんど感覚的なものですよね。

 

「私の勘は鋭いんだ!」

それも悪くないとは思うのですが、次の2点を考えてみて頂きたいんですね。

 

①候補者(就活をしている人)は面接の研究をしている。

世の中に『面接攻略本』たるものが、数えられるくらい多く出回っています。

面接指導をしてくれる“塾”も存在します。

面接に来る人は、訓練をしてきているのです。

会社側が何となくの面接をしているというのは、武器を多く持つ相手に、

素手で戦うのと同じくらい無謀なことなのです。

②5,000万円の投資である

正規社員を雇用した場合、平均的な数値で計算すると5,000万円の投資になります。
(勤務年数12年、給与30万円、社会保険料15%)

設備導入で5,000万円をかける場合、勘で決めますか?

最終的には経営者の勘になるでしょうが、その前にいろいろな角度から検討しますよね。

採用もそれくらい大きな投資なんです。

更に、設備は一定の動きをしてくれますが、人は実際に仕事をするまで全くわかりません。

場合によっては周囲にマイナスをもたらすこともあります。

  こられを考えた時、相手を見抜くために、最低限次の準備はしておきたいところです。

1.人物要件を立てる

どんな人物が欲しいのか、具体的にしてみましょう。

大抵はこんなものが並びます。

    ・明るい

    ・挨拶ができる

    ・責任感がある

    ・リーダーシップがある

    ・独創性がある

    ・忍耐力がある

    ・協調性がある

こんな人が入ってくれたらいいですね。

でも、います?そんな人…

多くを求めすぎると、総合的に判断して…となります。

それはこれでは結局人物像が無いのと同じです。

それと具体的にすることです。

責任感って、どのような状態であれば責任感があると言えるのか、

行動レベルまで落とし込めていなければ、本質を見抜くことはできません。

今いる社員や過去に在籍していた社員で、「こんな人来てくれたらいいな」というモデルになる人を

決め、その人の良さを具体的にしていくとわかりやすいですよ。

2.質問を決める

  人物要件が決まれば、それを見極める為の質問を考えます。

  この時のポイントは、その回答の裏付けとなる具体的な体験・経験が出てくるかどうかです。

 

3.判断軸を決める

  回答に対して、どの程度までの回答ができたらいいのは、

  ○、△、×の3段階(もしくは5段階)で設定します。

  このようにすれば、面接官の違いによる差や同じ面接官でも状況による差は小さくなります。

 (決めていなければ、よくあるケースとして優秀な人が続くと判断基準が厳しくなり、

  そうでない人が続くと、逆に判断基準が緩くなるという現象が起こります)