トラックドライバー採用に悩む経営者様へ
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難しいと思っていませんか?
トラックドライバーの採用

結論から申し上げますと、

トラックドライバーの採用は難しくありません。

「そんなバカな!」

と仰るのも無理はありません。

と言うのも、

トラックドライバーの有効求人倍率は
約10年前(平成23年頃)までは1倍を
割り込むこともありました。

求職者1人に対し、求人が1件以下という、
企業側優位の状態。

普通に求人媒体で募集すれば、
人材が集まったのです。

ところが、その後急激に求職者優位になり、
コロナの影響を受けた令和2年以降でさえ
2倍を超えています。

求職者1人対し、求人が2件以上ですから、
これまでと同じように募集しても人材が集まりません。

だから、トラックドライバーの採用は難しいと思ってしまうのも
無理はないのです。

トラックドライバーの有効求人倍率(自動車運転の職業)
出典:ハローワーク有効求人倍率職業別有効求人倍率(パートタイムを含む常用)

なぜ、トラックドライバー採用は難しくないと言えるのか?

実は、有効求人倍率の以上に大切な数字があります。

それは、競合数。

合コンに例えてみましょう。

男性20人に対し、女性10人の合コンと
男性2000人に対し、女性1000人の合コン。

男性から見ると、どちらも2倍。

さらに、ライバルはイケメンが多いという条件が加わります。
(求人で言うと、外見の良い大企業や中堅企業です)

そんな中で、どちらが相手を見つけやすいでしょうか?

倍率は同じでも、圧倒的に前者(男性20人)の方です。

競合が2000人もいると、存在が埋もれてしまいます。
イケメンに集まるでしょうから、
女性と話をする機会すらないかもしれません。

一方、男性が20名であれば、
女性と話をする機会は確保できるでしょう。

「この人といると楽しい」
「また会ってみたい」
と思ってもらうことで勝機は広がります。

ただし、事前準備をしっかりやっておくという条件があります。

「この人と話をしても面白くない」となれば、
せっかくのチャンスをみすみす逃すことになります。

求人も同じ。
大企業、中堅企業という、
いわばイケメン揃いの中での人材争奪戦。

倍率も大事ですが、競合数の方がもっと重要なのです。

競合数が多ければ多いほど、
求人を出しても、見てもらうことすらできません。

トラックドライバーの場合、有効求人倍率は高いのですが、
競合数が他の職種と比較して少ないのです。

私が採用支援をしている職種の中で、もっとも競合求人数が多いのは介護職員。
その介護職員と比較すると、トラックドライバーは20~30分の1しかありません。

御社の求人内容を見てもらうチャンスは充分にあります。

しかも、競合他社の求人内容を見ると、
しっかり準備したと思えるには程遠いものを感じます。

だからこそ、この本で紹介している内容を実践すれば、
従業員20名以下の小さな会社でも
ドライバーを集めるのは決して難しくないのです。

普通に求人募集しても応募が来ない。
ところが、ちょっと工夫すると多く集まる。

採用をサポートしている立場からすると、
最も魅力のある職種と言ってもいいくらいです。

トラックドライバーの他、難易度が高い職種で
成功例が続々と出ています

  • 大手求人媒体8週間で1名だった応募が、一気に12名になった従業員20名の運送会社。3名を採用。その後もコンスタントにドライバーを採用している。
  • フルコミッション営業職を5日間で7名集め、2名採用した代表1名の行政書士事務所
  • 3週間で7名の保育士を集め、2名を採用した従業員10名の保育園
  • 20日間で歯科助手9名を集め、早々と採用に成功した従業員6名の歯科クリニック
  • 看護師、保育士の採用を紹介会社に依存していた従業員15名の重症心身障害児童施設。自社での採用に成功し、採用コストも10分の1に。
  • ここ数年求人媒体で応募が皆無だった従業員20名の訪問介護事業所。毎月コンスタントに応募が続き、4か月で介護ヘルパー3名採用。より難易度が高い介護福祉士獲得にも成功。
この本には何が書いてあるの?
トラックドライバーの他にも、看護師や保育士など採用難易度が高い職種でも安定して人材を確保。さらに、求人倍率15倍、競合数もトラックドライバーの20~30倍と、きわめて難易度が高い訪問介護事業所でも毎月安定的に良い人材を確保している秘策、求人に3つの仕掛けを作る方法をお伝えしています。

  はじめに 採用に強くなると御社の未来が変わる

  第1章  応募が無い会社に共通する3つの間違い

  • 良い求人媒体選びが重要という考え方
  • 自社の魅力をアピールするという考え方
  • 求人を公開したら応募を待つのみ

  第2章  まずは採用の考え方を変えよう

  • 良対症療法的な採用から脱却する 5
  • 採用を数値で考える
    ・1名採用するのに応募者を何人あつめればいいの?
    ・1名採用するのに求人広告をどれくらいかけているの?

  第3章  3つの仕掛けで応募が12倍

  • 求職者が御社の求人にたどり着くまで 9
  • 仕掛け1 Plan(計画)求人原稿を作成する
  • 仕掛け2 Do(実行)求人原稿を公開する
  • 仕掛け3 See(評価)求人原稿を修正する

  第4章  3つの仕掛けで応募が劇的に改善した事例

  • 事例1 社員約20名の運送会社
  • 事例2 代表1名の行政書士事務所
  • 事例3 新設の重症心身障がい児童施設
  • 事例4 職員10名の保育園
  • 事例5 社員6名の歯科医院
  • 事例6 社員20名の障がい者自立支援センター

  第5章  求人媒体を選ぶ際のチェックポイント

  • 記載できる文字数(掲載スペース)
  • 一覧表示されるのはどの部分か
  • 求人内容の修正は可能か
社員20名以下
小さな会社の求人 3つの仕掛け
著者プロフィール
西野 毅(にしの たけし)
株式会社チーム力アップ 代表取締役
西野社労士事務所 代表

採用定着士・社会保険労務士
大学卒業後、大手健康食品企業勤務を経て、2017年西野社労士事務所開業。

人材定着や育成に関わりたいとの思いをもってスタートしたものの、
そもそもの人材を集めることができない小さな会社の現実に直面。

それならば、採用で悩むことが無いように自分が解決してやると、
ゼロから採用のノウハウを学び実践を積み上げ、採用支援をスタートさせる。

社員20名以下、運送業や介護・福祉・医療など、特に人手不足が深刻な業種・職種で
次々と人材を集め、万策尽きた経営者の最後の砦となっている。

2021年、採用定着支援を業務とする株式会社チーム力アップを設立。
著書の小さな会社の求人3つの仕掛け(Amazon.co.jp)は、アマゾン新着ランキング3部門で2位を獲得。

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