採用内定は、採用が決定した状態で、労働契約が成立しているので、内定の取消は「解雇」に当たり、正当な理由が無ければ取消は無効（強制入社）になります。

正式な理由とは、次のようなものがあります。
１　条件付労働契約の場合で、その条件を充たさなかった場合
卒業や所定の免許・資格を取得が出来なかった場合等
２　採用取消事由を定めている場合で、その事由が発生した場合
　　健康以上の発生等
３　その他不適格事由の発生
　　犯罪行為を犯して逮捕、起訴される等

一方、内々定は、あくまで採用が予定されている状態で、労働条件は成立していません。
なので、その取消は「解雇」には当たりませんので、解雇無効＝強制入社の義務を負わず、金銭的な賠償で解決することになります。

上図は採用選考から入社までの流れをファネルで表したもので、採用に至るまでには相当の離脱者が出ます。

採用選考から内々定（または直接内定）の段階では、企業側からお断りするケースもあれば、求職者側から辞退するケースもあります。

ただ、内々定から後のフローでは原則企業側からお断りすることは無く、内々定者（内定者）からの辞退のみとなります（今回のケースは例外です）。

企業側にとって、採用予定人数をもとに、辞退率（辞退者数）を予測して内々定（内定）を出すことになります。

今回の問題については詳細がわかりませんが、enエン転職に掲載されている下記の情報をもとに、大量取消を引き起こした原因を推理します。

・設立４年目
・社員数70名 オフィス計5拠点
・2021年新卒15名入社

大量取消が今回初めてだとすると、これまでの辞退率が相当高かったのではないかと考えられます。

相当の辞退者数が出ることを予測して、軽い感覚で内々定を出した。
ところが、コロナ禍の影響もあり、思ったほどの辞退が出なかった。
労働契約締結である内定になる直前に慌てて内々定を取り消した。

　辞退率（辞退者）が高いという根本的な問題に手を打たず、数合わせという表面上の対応をしてきた。これが今回の問題の本質のように思えてなりません。

中小企業では内々定という言葉は使いませんが、採用の意思が固まった時点で相手に内定を伝え、内定通知書に承諾のサインをもらう迄の間が内々定の状態と言えます。
即入社の場合は、内定通知書を飛ばし、雇用契約書やの締結になります。

内定を伝える際は、電話でなく面談をお薦めします。

ミスマッチを防ぐ面接時の評価ポイントや仕事の役割・責任等を伝えると共に、入社ま
でのスケジュールも確認しておきます。

新しい世界に足を踏み入れる際、必ずと言っていいほど躊躇します。気になる点や疑問
点はここで解消しておきます。

入社予定日になっても入社できないケースも有ります。内定通知書には入社予定日の条
件を入れておきます。また、内定通知書サインについては、回答期限を設けます。

本人が意思決定をしていても、現職の会社が条件の見直し等で引き留め、断念させる
ケースが多いです。予め想定して「こういう場合はどうする？」と手を打っておくこと
が重要です。
退職交渉を支援することも大切なアプローチになります。

新卒の場合、内定から入社までの期間が長いので、内定辞退と戦力化という２つの面で
内定者フォローが必要です。
資格取得（勉強代は会社負担）、アルバイト（特に採用業務がお薦め）、研修や懇親会（リモートでも可）等の方法があります。

なお、応募から内定までの離脱を防ぐ方法は下記ご参照ください。

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