「人事制度」は、一言で言えば、経営資源の中で最も重要である「人材」を活性化させるための組織のルールです。

社長の思い描く会社の未来を実現するために、

・どんな人材が必要かを具体的に表し、
・その人材像にどの程度近づいているかを評価し、
・評価に対していくらの報酬が得られるか、

これらを体系化したものが人事制度になります。

と言いましても『人事制度』というルールがあるのではなく、以下の３つの制度を総称して人事制度といいます。

・等級制度
・評価制度
・給与制度

会社によっては、これに『目標管理制度』『能力開発制度』等も規定していますが、基本としてはこの３つのなります。

この内、人事制度の骨格、コンピューターの世界で言うとＯＳに当たるのが『等級制度』。
それに対し『評価制度』『給与制度』は等級制度というＯＳの上で動くソフトウェアということが出来ます。

等級制度は、どのような社員を理想的な社員とするかを定義づける制度です。
理想とする社員のレベルを等級（階層）に分け、各等級（階層）に到達したといえる基準を設けていきます。

会社側から見ると、期待する仕事のレベルを示すことができると共に、そのレベルに応じた賃金設定ができるという利点があります。

社員から見ると、将来のキャリアプランを描きやすくなると共に、等級が上がることによって賃金もアップするので、生活設計が立てやすいという利点があります。

ちなみに、どれくらいの等級を設定するのがいいのかですが、５年後の未来組織図を描いていただき、それによってどれだけの階層にするのかを決めるのがお薦めです。

そんな大きな変化がないという場合、私がこれまでサポートしてきて思うのは、50名以下の中小企業の場合５～６等級あたりが使いやすいかと思います。

この等級（階層）を、仕事の種類（職種）毎に作ります。

等級を設定するにあたり、何を基本におくかによって、『職能資格等級』『役割等級』『職務等級』という作り方ができます。

評価の２軸といって、評価には大きく『プロセス』と『成果』の２種類があります。

どちらが重要かというと、当然のことながら『成果』です。
企業である以上、成果をあげていかなければ成り立ちません。

では、成果だけを評価すればいいのかというと、そうではありません。
プロセスがあっての成果なので、成果をあげるためにはよりプロセスが重要と言えます。

プロセスの評価基準を作成する際、私が大切にしている考え方を述べさせていただきます。

給与制度（賃金制度）で重要なのは、給与表（給与テーブル）をどうするのかという点と、処遇にどう反映するかという２点を考える必要があります。

今回は人事制度の全体像を取り上げました。
等級制度・評価制度・給与制度のいずれもが、複数のパターンがあります。
これらのパターンを
大切なことは、会社の考え方や状況に応じて『良いとこ取り』をするという発想です。

当社労士事務所は大阪・堺市を中心に企業の人材に関する問題解決に取り組んでおります。

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