中小企業ではまだ導入割合が低い人事制度。
頑張って導入しても、思うように運用できないのが実情のようです。
今回からは、多くの中小企業で人事制度構築を支援してきた社労士が、失敗しない人事制度の作り方をお伝えします。
まずは評価制度を作る前に確認している３つのポイントについて解説します。
１ 社労士が第一に確認している人事評価制度の目的は、人材を育て活性化すること
１つ目のポイントとして、人事評価制度を構築するに当たり、まず目的を明確にする必要があります。
それは、経営資源の中で最も重要な「人材」を育てて活性化することではないでしょうか。
これから先、労働力人口が減少の一途を辿ります。
特に若者人口は、その傾向が顕著です。
一方で、雇入れた社員は７０歳まで面倒を見なければならない。
今年の４月に改正された『高年齢者雇用安定法』で、そのようになりました。
今のところ義務とはなっていませんが、間違いなくその方向で進んでいきます。
新規採用したくても、人がいない。
仕事をしない社員も、７０歳まで会社から関係を断ち切ることができない。
そんな状況にならない為にも、
採用した人材は、しっかりと育てていく。
どうやっても仕事をしない人材には、退場してもらう。
会社を永続的に発展させる為にも、「人材」を活性化さ人事評価制度が必要になります。
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それは、経営資源の中で最も重要な「人材」を育てて活性化することではないでしょうか。
これから先、労働力人口が減少の一途を辿ります。
特に若者人口は、その傾向が顕著です。
一方で、雇入れた社員は７０歳まで面倒を見なければならない。
今年の４月に改正された『高年齢者雇用安定法』で、そのようになりました。
今のところ義務とはなっていませんが、間違いなくその方向で進んでいきます。
新規採用したくても、人がいない。
仕事をしない社員も、７０歳まで会社から関係を断ち切ることができない。
そんな状況にならない為にも、
採用した人材は、しっかりと育てていく。
どうやっても仕事をしない人材には、退場してもらう。
会社を永続的に発展させる為にも、「人材」を活性化さ人事評価制度が必要になります。
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２ 社労士が大切にする社長の考え方、どんな組織・企業にしたいですか？
人事評価制度のご相談を社長から受ける際、よくこのようなことを聞かれます。
「セミナーでこんな制度を紹介されました。やはり今後はこれが主流になるのでしょうか？」
「この書籍を読んでいいと思いました。これをやってみたいと思うのですが…」
２つ目のポイントは、どんな人事評価制度が良いかの前に、社長自身がどんな組織・企業にしたいかです。
私は、この点をとても大切に考えています。
「セミナーでこんな制度を紹介されました。やはり今後はこれが主流になるのでしょうか？」
「この書籍を読んでいいと思いました。これをやってみたいと思うのですが…」
２つ目のポイントは、どんな人事評価制度が良いかの前に、社長自身がどんな組織・企業にしたいかです。
私は、この点をとても大切に考えています。
どんな組織・会社にしたいかによって作成する人事評価制度も大きく異なる
以前のブログ『社労士は見た！９割の企業で人事評価制度が機能しない２つの理由！』で、
まずは「ミッション・ビジョン・バリューを明確にしましょう」と申しました。
重要なことですので、再度申し上げます。
【ミッション】
文字通り企業としての使命。
企業ががどのような対象に向かってどのような価値を提供していくのか、
会社として何を実現したいか。
【ビジョン】
企業の目標、方向性
ミッションが実現した時の姿を具体化したもの。
【バリュー】
ミッションを実現していく為に価値観。
社員が業務を行う上での思考や言動の指標となるもの。
簡単に申し上げると、御社は何をしたいのですか？
その為に、どんな人材が必要なのですか？
ということです。
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重要なことですので、再度申し上げます。
【ミッション】
文字通り企業としての使命。
企業ががどのような対象に向かってどのような価値を提供していくのか、
会社として何を実現したいか。
【ビジョン】
企業の目標、方向性
ミッションが実現した時の姿を具体化したもの。
【バリュー】
ミッションを実現していく為に価値観。
社員が業務を行う上での思考や言動の指標となるもの。
簡単に申し上げると、御社は何をしたいのですか？
その為に、どんな人材が必要なのですか？
ということです。
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どんな育て方をするのが御社に合ってますか？
次に、人材をどのように育てていくのかによっても、構築すべき制度も異なります。
例えば、次の３つのパターンの中で、御社に合っているのはどれですか？
【パターン①】ライオンの子育て企業
強い子供しか育てない、あるいは若い平均年齢を維持したいという考え方です。
例えば、販売会社で売れる社員だけが残ればいいという場合は、売れる社員以外は辞めざるを得ないという制度になります。
【パターン２】スーパースターを育てる
例えば、コンサルティング会社でスーパースターがいると、その人のようになりたいと憧れて入社を希望する優秀な人材が絶えません。このような企業にしたいのなら、人事制度よりもスーパースターのかばん持ち（アシスタント）をさせるのが近道になりそうです。
【パターン３】チームワーク重視
長い時間をかけて、人材を育てていくという考え方です。
日本型人事とも言えますが、製造業など、技能やノウハウを蓄積することによって成果（結果）につなげるという会社に向いています。
著名な経営者が著している書籍を参考にするのはいいのですが、
それは上記のどのパターンなのか？
自社に合っているのか？
これらを考えないと失敗する可能性が高くなります。
例えば、次の３つのパターンの中で、御社に合っているのはどれですか？
【パターン①】ライオンの子育て企業
強い子供しか育てない、あるいは若い平均年齢を維持したいという考え方です。
例えば、販売会社で売れる社員だけが残ればいいという場合は、売れる社員以外は辞めざるを得ないという制度になります。
【パターン２】スーパースターを育てる
例えば、コンサルティング会社でスーパースターがいると、その人のようになりたいと憧れて入社を希望する優秀な人材が絶えません。このような企業にしたいのなら、人事制度よりもスーパースターのかばん持ち（アシスタント）をさせるのが近道になりそうです。
【パターン３】チームワーク重視
長い時間をかけて、人材を育てていくという考え方です。
日本型人事とも言えますが、製造業など、技能やノウハウを蓄積することによって成果（結果）につなげるという会社に向いています。
著名な経営者が著している書籍を参考にするのはいいのですが、
それは上記のどのパターンなのか？
自社に合っているのか？
これらを考えないと失敗する可能性が高くなります。
３ 運用まで支援する社労士だから言える、人事評価制度は『使ってなんぼ』
３つ目のポイントは、人事評価制度は飾りではなく、使ってなんぼのものです。
私はこれまで多くの企業の人事評価制度を見てきています。
中には、非常に完成度の高い内容で、立派に製本されているものもあります。
思わず「これは素晴らしい！」と唸ってしまいます。
ところが、そんな素晴らしい人事評価制度に限って、形骸化されています。
社員が難しすぎて使いこなせないのです。
社外に「当社はこんな人事評価制度を導入していますよ」と
アピールしたいのであれば、それも必要かもしれませんが、
花より団子、「社員が育ち会社が発展する」ことを大切にするなら、一見幼稚だと思うようなものでもいいので、使いこなせる制度にしていく必要があるかと思います。
私は、出来る限り社員の方たちにも、制度作りに参画してもらっています。
確かに、出来栄えはいいとは言えませんが、しっかり運用していこうという意識は高くなります。また、制度作りに参画してもらっていること自体が教育にもなります。
私はこれまで多くの企業の人事評価制度を見てきています。
中には、非常に完成度の高い内容で、立派に製本されているものもあります。
思わず「これは素晴らしい！」と唸ってしまいます。
ところが、そんな素晴らしい人事評価制度に限って、形骸化されています。
社員が難しすぎて使いこなせないのです。
社外に「当社はこんな人事評価制度を導入していますよ」と
アピールしたいのであれば、それも必要かもしれませんが、
花より団子、「社員が育ち会社が発展する」ことを大切にするなら、一見幼稚だと思うようなものでもいいので、使いこなせる制度にしていく必要があるかと思います。
私は、出来る限り社員の方たちにも、制度作りに参画してもらっています。
確かに、出来栄えはいいとは言えませんが、しっかり運用していこうという意識は高くなります。また、制度作りに参画してもらっていること自体が教育にもなります。
まとめ
今回は、人事評価制度を構築する前に押さえるべきポイントについて、３つに絞って解説しました。次回以降は、人事評価制度を構築する手順を解説していきます。
当社労士事務所は大阪・堺市を中心に様々な企業の問題に取り組んでおります。
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