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社労士が相談を受ける経営者の人材の悩みと解決策を3つ紹介!

大阪・堺市の中小企業を中心に企業の抱える問題解決を行っています西野社労士事務所の代表西野です。

このブログでは、日頃経営者様からお聞きする疑問や、顧問先から相談のある人事・労務相談の話題を中心に、社労士としての私の考えを述べさせていただきます。

今回は、経営者様から相談を受ける悩みに、中でも人材に関する悩みについて3つの事例と解決方法を紹介させていただきます。

経営者はどのようなことで悩んでいるのか?

日頃経営者はどのようなことで悩んでいるのでしょうか?
私がご相談日頃人材育成というが抱える悩みで

・管理職が育たない
・自ら考え行動できる社員(自律型社員)がいない
・社員が自分のことを過剰評価している

それぞれについて考えてみましょう。

会社の中枢を担う管理職が育たない

創業当初、社員数名の時ならまだしも、会社の発展を考えると、いつまでも社長が社員全員のマネジメントを行っているわけにはいきません。
管理職が重要になります。
ところが、自社の管理職に悩みを持つ社長は非常に多いです。

自ら考え行動できる社員(自律型社員)がいない

社長や管理職が、細かく指示するのではなく、自ら考え行動できる社員、いわゆる自律型社員。よく新幹線に例えられます。先頭車両が引っ張るのではなく、全ての車両が自ら動く。
このような社員を求めるのですが、残念ながら見当たらない。
こんな悩みも多く聞きます。

社員が自分のことを過大評価している

社員数十人までの規模ですと社長と社員との距離感が近く、日頃から直接社員から言われる不平や不満も多いようです。
中でも困ってしまうのが「私はかんばって仕事をしているのに、なぜ評価してくれないのでですか?」ということ。

社長自身が認めている人材からではなく、どちらかというと物足りない社員からが多いというのも特徴です。
自分のことを過大評価している、ということです。

人材育成の悩みを解決する3つの方法

それでは、これらを解決するにはどうすればいいかを考えてみましょう。
3つの悩みはそれぞれ異なりますし、経営幹部、一般社員など対象の違いもありますが、解決方法としては同じです。
私の解決方法としては、大きく次の3つです。

・何をすれば評価されるのか具体的にする
・習慣化させる
・任せるのではなく、強制する

では、それぞれについて考えてみましょう。

何をすれば評価されるのか具体的にする

人材を育成するために、乗り越えるべき壁は2つあります。

1つめは「何をすればいいかわからない」という壁。

社員が自分のことを過剰評価するというのは、正にこの理由です。

社員自身は「私は頑張っている。もっと評価されるべき」と思っている。
でも、社長は「あなたのやっていることは評価に値しない」と思っている。

これは、何をすればいいのかが共有化されていないから起こる現象です。

管理職が育たないというのも、育つ以前に経営幹部、リーダーとしての何をすればいいのか?がわかっていません。

こちらも本人たちは“わかっている”つもりことがほとんどです。

この壁を乗り越えるには次の2つのステップが必要です。

■ステップ1 目指す姿(ゴール)を明確にすること

その1つ目は、目指す姿(ゴール)を明確にすることです。
例えば、管理職には何を求めますか?
「マネジメントすること」
そうですよね、文字通りの答えです。

では、マネジメントって何でしょうか?
この質問をすると、皆さんモゴモゴし出します、笑。

私が考えるマネジメントとは?
「やりくり」することです。
チームの成果をあげるために、時間をやりくりしたり、部下をやりくりしていく。
これが管理職の本来の姿だと考えております。
では、若手社員に対しては何を求めますか?

私が考える若手社員の理想の姿は「伸びる下地を作る」です。
確かに、早く1人前の仕事ができ成果を出していくことは大切なのですが、これから先何十年もずっと成長してもらわなければいけません。
その下地を作るのが入社して何年かだと思うのです。

このように、どこを目指すのかを共有しなければ社長が望む人材育成は叶いません。

■ステップ2 行動を具体的にすること

では、2つ目のステップは何でしょうか?
行動を具体的にすることです。

目指す姿(ゴール)だけではあまりにも抽象的で何をしたらいいのかわかりません。

管理職に向かって「部下をやりくりして成果をあげなさい」と言っても、考えることは人によってバラバラです。
10人いたら10通りのやり方になると思います。
優秀な管理職だと適切なことをしてくれると思いますが、ズレる人も多いでしょう。

なので、やりくりして成果をあげる為に、何をしなければならないかを具体的に明示することが大切になってきます。

・理念・方針の共有
・教育・指導
管理職だと、一例をあげるとこのようになります。

さらに、理念・方針を共有する為にはどのような行動が必要なのか、
頭の中で行動が具体的にイメージできるまで落とし込むことがポイントです。

では、若手社員の「伸びる下地を作る」にはどのような行動になるでしょうか。
・社会人としての基本的な行動ができること
・「原因自分論」で考えること

このように具体的に明示し、更にそれぞれについても行動がイメージできるまで具体的にしていきます。
ちなみに「原因自分論」とは、上手くいかない理由は、他人のせいのことも多いでしょう。
そんな時も、他人に変化を求めるのではなく「自分に何かできるとしたら何だろう」という考え方です。

具体化した行動を習慣化させる

1つめの壁「何をすればいいかわからない」は、
ステップ1 目指す姿(ゴール)を明確にすること
ステップ2 行動を具体的にすること
で乗り越えることができました。

2つ目の壁は、具体的にした行動を、常にできるようにする(=習慣化する)です。
せっかく、何をしたらいいかがわかっても、実行しなければ意味がありません。
習慣化するための仕組み作りが必要です。

例えば、大切な行動を小冊子にし、毎朝の朝礼で共有する。
単に読み合わせするだけで無く、その行動をすることによってどんな変化が起こったのかを発表し合うとよりいいです。
お遊びの要素を入れ、ゲーム感覚で取り組んでいけるようにするのも効果的です。

任せるのではなく、強制する

このような話をすると、
「自分で考え行動する社員が育たない」
と仰る方も多いです。
確かにそうですね。
自分で考え行動すると正反対のことをしているわけですから。

敢えて言います。
中小企業で自律型社員を求めるのは無理があります。

というか、そのような優秀な人材は大企業からも引く手あまたなので、中小企業には来ないです。もちろん、優秀な人材が「入社したい」と思えるような特徴のある会社であれば別ですが…。

自律型社員を求めるのであれば、まずは上手に強制し、訓練していく。
そうやって成果を出すことで、自律型社員に成長させるしかありません。

未来組織図を描くことから始めましょう

ここまで、人材育成の3大悩みとその解決法をお伝えしました。
「では、早速やってみよう」
すぐに行動に移すのはとてもいいことなのですが、ちょっと待ってください。
ゴールをどのように設定するかで、取り組みも変わってきます。

3年後、5年後、会社はどのような状態でありたいですか?
売上、利益、従業員数など数字で表せるものだけでなく、「地域では知らない人がいない会社」「当社の社員であることを誇りに思えるような会社」というように、未来の姿を描き、その時の組織構造「未来組織図」を具体的な名前を入れて落とし込んでみてください。

次に「未来組織図」を実現するにはどのように人材育成をしていくのか、今回お伝えしました内容を参考に中長期人材育成計画を作成し、計画的に進めていただきたいと思います。
なにも描かず始めるのとでは、数年後大きく変わっていることでしょう。

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