
前回のブログ『社労士が解説!求人応募に失敗する経営者がはまる3つのワナ』で、求人募集する際に最も重要なのは『求人原稿』であると申しました。今回は応募率が6倍になる求人原稿の書き方について解説します。
■社労士が解説、求職者が応募するまで流れ

まずは応募までの流れを簡単に確認したいと思います。
上の図は、求職者がネットで求人を検索して、応募をするまでの流れをファネル(漏斗)で表しています。
企業側からすれば、ネット上の求職者を、ファネル(漏斗)を使って瓶の中に入れる(応募してもらう)という作業です。
①求人をスマホで検索すると、求人情報が一覧表示されます。
⇓
②一覧表示された求人情報を見て、興味が湧いた求人をクリックします
⇓
③クリックすると、求人の詳細(求人原稿)が出てきます
⇓
④求人の詳細(求人原稿)を見て、良いなと思ったら応募します
大切なことは求職者目線。
特に、欲しい人材を明確にした上で、その人材の目線で、応募にどうしたらたどり着くのかを考えていくことです。
上の図は、求職者がネットで求人を検索して、応募をするまでの流れをファネル(漏斗)で表しています。
企業側からすれば、ネット上の求職者を、ファネル(漏斗)を使って瓶の中に入れる(応募してもらう)という作業です。
①求人をスマホで検索すると、求人情報が一覧表示されます。
⇓
②一覧表示された求人情報を見て、興味が湧いた求人をクリックします
⇓
③クリックすると、求人の詳細(求人原稿)が出てきます
⇓
④求人の詳細(求人原稿)を見て、良いなと思ったら応募します
大切なことは求職者目線。
特に、欲しい人材を明確にした上で、その人材の目線で、応募にどうしたらたどり着くのかを考えていくことです。
■社労士が指南!応募率6倍の求人原稿、3つの視点

求人を良し悪しを計る指標として、応募率があります。
応募率とは、求人の詳細(求人原稿)が閲覧された中から、どれだけ応募があったかで、一般的には0.5%程度となっています。
・200件閲覧があって、ようやく1件の応募がある状態です。
それに対して私共が支援する求人の応募率は3%、なんと6倍です。
200件閲覧があれば、6~7件の応募が見込まれます。
求人によっては、10%近くなるものもあります。
でも、これは何も特別なことではありません。
私は、採用定着支援協会の採用定着士として、求人のノウハウを学びながら実務に活かしているのですが、一緒に学んでいる他の採用定着士の方たちも同じように高い応募率があります。
要はしっかりとポイントを押さえると、それくらいにはなるということです。
その視点、ポイントを3つに絞ってお伝えします。
応募率とは、求人の詳細(求人原稿)が閲覧された中から、どれだけ応募があったかで、一般的には0.5%程度となっています。
・200件閲覧があって、ようやく1件の応募がある状態です。
それに対して私共が支援する求人の応募率は3%、なんと6倍です。
200件閲覧があれば、6~7件の応募が見込まれます。
求人によっては、10%近くなるものもあります。
でも、これは何も特別なことではありません。
私は、採用定着支援協会の採用定着士として、求人のノウハウを学びながら実務に活かしているのですが、一緒に学んでいる他の採用定着士の方たちも同じように高い応募率があります。
要はしっかりとポイントを押さえると、それくらいにはなるということです。
その視点、ポイントを3つに絞ってお伝えします。
■視点1 社労士が感じる、応募にフォーカスしていない求人
求人募集をする上で、ゴールは何でしょうか?
応募してもらうことですよね。
だとしたら応募にフォーカスした求人原稿にすることです。
ところが、それが出来ていない求人原稿をよく見かけます。
その後の選考過程をスムーズにやりたい等、応募以外のことを考えてしまうとそうなります。
応募してもらうことですよね。
だとしたら応募にフォーカスした求人原稿にすることです。
ところが、それが出来ていない求人原稿をよく見かけます。
その後の選考過程をスムーズにやりたい等、応募以外のことを考えてしまうとそうなります。
「履歴書送ってください」では求職者が逃げる
例えば「希望者は履歴書を送ってください」
よく見かける普通の文章ですが、これでは間違いなく応募者が逃げていきます。
だって、履歴書を書くって面倒ですもん。
よほど本気度が高くなければスルーしてしまいます。
そんな話をすると、ある社長はこう言いました。
「本気度の高い人に来てもらいたい!」
でも、この段階で求職者を本気にする要素は何もないんです。
いくら良い求人原稿を書いても、それだけで本気にさせることは不可能です。
「まずは見学からでもOK。手ぶらで来てください」
応募のハードルを下げて、本気にさせるのは会ってからです。
この他にも、求人原稿に応募以外の意図が入っている為に求職者からスルーされる例は多く見当たります。
よく見かける普通の文章ですが、これでは間違いなく応募者が逃げていきます。
だって、履歴書を書くって面倒ですもん。
よほど本気度が高くなければスルーしてしまいます。
そんな話をすると、ある社長はこう言いました。
「本気度の高い人に来てもらいたい!」
でも、この段階で求職者を本気にする要素は何もないんです。
いくら良い求人原稿を書いても、それだけで本気にさせることは不可能です。
「まずは見学からでもOK。手ぶらで来てください」
応募のハードルを下げて、本気にさせるのは会ってからです。
この他にも、求人原稿に応募以外の意図が入っている為に求職者からスルーされる例は多く見当たります。
■視点2 社労士の当たり前、経営者の当たり前、求職者の当たり前

2点目は、常識・当たり前の違いを意識するということです。
言うまでもなく常識や当たり前というのは、人によって異なります。
私たち社労士と経営者様の当たり前とが違うように、求職者の当たり前を理解する必要があります。
その会社、業界では当たり前のことでも、求職者視点だと全く違うように見えることも多いということです。
前回のブログで未経験者可としながら職種名が業界用語になっている例を紹介しました。
応募を阻む例ですが、今回は逆に応募を増やす例を紹介したいと思います。
前回のブログはこちらから
言うまでもなく常識や当たり前というのは、人によって異なります。
私たち社労士と経営者様の当たり前とが違うように、求職者の当たり前を理解する必要があります。
その会社、業界では当たり前のことでも、求職者視点だと全く違うように見えることも多いということです。
前回のブログで未経験者可としながら職種名が業界用語になっている例を紹介しました。
応募を阻む例ですが、今回は逆に応募を増やす例を紹介したいと思います。
前回のブログはこちらから
介護施設の夜勤って意外に楽?
介護施設の夜勤って大変、そんなイメージをお持ちの方も多いと思います。
確かに時間が不規則にはなります。
少し話が逸れますが、夜勤で日をまたぐ(2日間になる)場合は、勤務日数を1日とカウントします。夜勤明けの日に勤務を入れることも可能です。
例えばこのような勤務も可能です。
・8月1日20:00 ~ 8月2日10:00(休憩2時間 実労働12時間)
・8月2日16:00~22:00(休憩なし 実働6時間)
この場合は、2日間で20時間の勤務になります。
この調子で勤務すると確かにきついです。
ある社長とそんな話をしていると、その施設では夜勤明けは勤務を入れていないとのことです。
勤務を入れることは可能であることはご存知なのですが、
「そんなきついシフトで働かせたくない!」
休日(週2日)を確保すると、正社員の所定労働時間は月130時間程度になります。
中小企業の場合、月間の所定労働時間は170時間程度のところが多いので、これってすごく少ないですよね。
「これだったら介護の仕事をしてもいいかも」と考える人が出てきそうです。
でもなぜか求人原稿に入れていないんです。
理由を聞くと「そんなの当たり前だから」
でも求職者から見ると当たり前では無く魅力に見えることも有ります。
もったいないですですよね。
求職者目線で「いいかも」ということはどんどん伝えて欲しいです。
確かに時間が不規則にはなります。
少し話が逸れますが、夜勤で日をまたぐ(2日間になる)場合は、勤務日数を1日とカウントします。夜勤明けの日に勤務を入れることも可能です。
例えばこのような勤務も可能です。
・8月1日20:00 ~ 8月2日10:00(休憩2時間 実労働12時間)
・8月2日16:00~22:00(休憩なし 実働6時間)
この場合は、2日間で20時間の勤務になります。
この調子で勤務すると確かにきついです。
ある社長とそんな話をしていると、その施設では夜勤明けは勤務を入れていないとのことです。
勤務を入れることは可能であることはご存知なのですが、
「そんなきついシフトで働かせたくない!」
休日(週2日)を確保すると、正社員の所定労働時間は月130時間程度になります。
中小企業の場合、月間の所定労働時間は170時間程度のところが多いので、これってすごく少ないですよね。
「これだったら介護の仕事をしてもいいかも」と考える人が出てきそうです。
でもなぜか求人原稿に入れていないんです。
理由を聞くと「そんなの当たり前だから」
でも求職者から見ると当たり前では無く魅力に見えることも有ります。
もったいないですですよね。
求職者目線で「いいかも」ということはどんどん伝えて欲しいです。
■視点3 社労士にも相談が多い『多い求職者の悩み』を理解しているか

3点目は求職者の悩み、期待を知ることです。
転職活動をしているということは、間違いなく現状に悩みや願望があります。
その悩みや願望を知り、「当社に来ると解決しますよ!」というメッセージを求人原稿に入れることで求職者の感情が動き応募につながります。
それを知るのは1点目と2点目に比べて難易度が高くなりますが、これが出来たらかなり強力です。
転職活動をしているということは、間違いなく現状に悩みや願望があります。
その悩みや願望を知り、「当社に来ると解決しますよ!」というメッセージを求人原稿に入れることで求職者の感情が動き応募につながります。
それを知るのは1点目と2点目に比べて難易度が高くなりますが、これが出来たらかなり強力です。
欲しい人材を明確にする
悩みや願望は求職者によって異なります。
なので、まず欲しい人材を明確にすることが重要です。
上の表は、欲しい人材像を整理する為にのフレームです。
・スペック(年齢、学歴、経験、専門知識、資格)
・タイプ(志向、性格、価値観、態度)
この2つを、絶対に必要、あると嬉しい、で整理します。
ただ、このフレームをもとに実際に経営者にヒアリングしてもなかなか出てきません。
私の場合は「御社の社員の中だったら誰がいいですか?」
具体的に名前を挙げてもらっています。
「Aさんが欲しい」ということでしたら、
Aさんに来てもらう為のメッセージを求人原稿に載せます。
そうすると、A´さんやA´´さんの心を動かすということです。
なので、まず欲しい人材を明確にすることが重要です。
上の表は、欲しい人材像を整理する為にのフレームです。
・スペック(年齢、学歴、経験、専門知識、資格)
・タイプ(志向、性格、価値観、態度)
この2つを、絶対に必要、あると嬉しい、で整理します。
ただ、このフレームをもとに実際に経営者にヒアリングしてもなかなか出てきません。
私の場合は「御社の社員の中だったら誰がいいですか?」
具体的に名前を挙げてもらっています。
「Aさんが欲しい」ということでしたら、
Aさんに来てもらう為のメッセージを求人原稿に載せます。
そうすると、A´さんやA´´さんの心を動かすということです。
悩みや欲求を聞き出す質問
求職者の悩みや欲求といっても、実際に求職者本人から聞き出すのはかなり難しいです。
私がしているのは、欲しい人材として挙げてもらった社員の方に、転職活動をしている時の立場になってもらって聞き出しています。
どのような質問をするかは、ノウハウ中のノウハウなので全てとはいきませんが、その一部を公開させていただきます。
・求職時の悩み・欲求は?
・なぜ当社に入社したのか?
・入社を決める際、躊躇することはなかったか?
・なぜ当社で働き続けているのか?
これらの質問を具体的に深堀していきます。
私がしているのは、欲しい人材として挙げてもらった社員の方に、転職活動をしている時の立場になってもらって聞き出しています。
どのような質問をするかは、ノウハウ中のノウハウなので全てとはいきませんが、その一部を公開させていただきます。
・求職時の悩み・欲求は?
・なぜ当社に入社したのか?
・入社を決める際、躊躇することはなかったか?
・なぜ当社で働き続けているのか?
これらの質問を具体的に深堀していきます。
実際に働いている姿をイメージができるか
実際に社員の方に上記質問をしてみて下さい。
おそらくこの時点で、御社が選ばれる理由が手に取るように見えてくるかと思います。
あとはヒアリングした内容を元に、実際に働いている姿をイメージできるかという点に気をつけて求人原稿を仕上げていきます。
・お仕事の詳細が分かりやすく表現できているか?
1日のタイムスケジュール等を入れるとわかりやすいです。
・どんな組織で、どんな人(先輩)と働くのかが記載できているか?
性別や年代、子育てママ等の情報があるとイメージしやすいです。
・どんなところにやりがいがあるお仕事なのか
・給与は明確か?不必要な幅になっていないか?
20~50万円等、幅が大きいと避けられる傾向があります。
おそらくこの時点で、御社が選ばれる理由が手に取るように見えてくるかと思います。
あとはヒアリングした内容を元に、実際に働いている姿をイメージできるかという点に気をつけて求人原稿を仕上げていきます。
・お仕事の詳細が分かりやすく表現できているか?
1日のタイムスケジュール等を入れるとわかりやすいです。
・どんな組織で、どんな人(先輩)と働くのかが記載できているか?
性別や年代、子育てママ等の情報があるとイメージしやすいです。
・どんなところにやりがいがあるお仕事なのか
・給与は明確か?不必要な幅になっていないか?
20~50万円等、幅が大きいと避けられる傾向があります。
■まとめ
今回は、求人募集をする上で肝となる求人原稿について解説させていただきました。
当たり前のことですが、求人原稿を作成しても、実際に求職者に見てもらわなければ応募にはつながりません。
次回は、求人原稿を使ってどのように募集をしていくのかを解説させていただきます。
当社労士事務所は大阪・堺市を中心に様々な企業の問題に取り組んでおります。
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当たり前のことですが、求人原稿を作成しても、実際に求職者に見てもらわなければ応募にはつながりません。
次回は、求人原稿を使ってどのように募集をしていくのかを解説させていただきます。
当社労士事務所は大阪・堺市を中心に様々な企業の問題に取り組んでおります。
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