
中小企業経営者の悩みとして多いのが、採用に関する問題(人手不足)。
「求人募集しても応募者が来ない」
「結果、人手不足の状態となっている」
そこで今回は、中小企業における採用(人手不足)の問題に関して考察していきます。
■なぜ社労士が採用の問題を扱うの?

私が経営者に採用の話をすると、大抵は呆気にとられたような表情をされます。
「なぜ社労士が採用の話をするの??」
採用といえば○○ルートさんや○○ナビさんなど、求人媒体・求人メディアを扱う会社の専門分野だと思っておられるのです。
でも、求人媒体や求人メディアは、応募者を集める為のものではありません。
その証拠に、各媒体が掲げている特徴を集約すると、
・登録企業は○社
・登録企業は中小企業が中心
・求職者の登録が○万人
・求職者の訪問件数は○万件
・紙媒体、webの両方に掲載
・合同企業説明会にも出店できる
ざっと挙げるとこのようになります。
経営者にとって最も関心のある
・これを使うと応募者が○人集まる
・私たちが支援すると○人採用できる
このような特徴を掲げている求人媒体、求人メディアは有りません。
求人媒体、求人メディアのゴール・目的は
多くの企業や求職者が集まる場所に、御社の情報を掲載すること。
言い換えると、多くの求職者に御社を認知してもらう場所を提供すること。
そもそも経営者が求めるゴールと異なるのです。
「なぜ社労士が採用の話をするの??」
採用といえば○○ルートさんや○○ナビさんなど、求人媒体・求人メディアを扱う会社の専門分野だと思っておられるのです。
でも、求人媒体や求人メディアは、応募者を集める為のものではありません。
その証拠に、各媒体が掲げている特徴を集約すると、
・登録企業は○社
・登録企業は中小企業が中心
・求職者の登録が○万人
・求職者の訪問件数は○万件
・紙媒体、webの両方に掲載
・合同企業説明会にも出店できる
ざっと挙げるとこのようになります。
経営者にとって最も関心のある
・これを使うと応募者が○人集まる
・私たちが支援すると○人採用できる
このような特徴を掲げている求人媒体、求人メディアは有りません。
求人媒体、求人メディアのゴール・目的は
多くの企業や求職者が集まる場所に、御社の情報を掲載すること。
言い換えると、多くの求職者に御社を認知してもらう場所を提供すること。
そもそも経営者が求めるゴールと異なるのです。
採用定着士として人の問題を解決
人手不足の課題を解決する為は、求人媒体・求人メディアに依頼するのではなく、媒体やメディアを活用して、応募者を集める仕組みを作っていくことが重要になります。
それには中小企業の『人の問題』を解決し、会社の発展に導く役割である社労士こそ、適任だと考えています。
ただ、採用のノウハウが必要になりますので、社労士なら誰でもできるというものではありません。
私は、社労士であると同時に一般社団法人採用定着支援協会が認定する採用定着士として応募者を集める段階からサポートしています。
それには中小企業の『人の問題』を解決し、会社の発展に導く役割である社労士こそ、適任だと考えています。
ただ、採用のノウハウが必要になりますので、社労士なら誰でもできるというものではありません。
私は、社労士であると同時に一般社団法人採用定着支援協会が認定する採用定着士として応募者を集める段階からサポートしています。
これまでの事例
採用定着支援協会で採用ノウハウを学びながら、他の採用定着士と成功事例を共有することによって、これまでに以下のような応募者獲得を実現してきました。
■保育園 3週間で保育士さんの応募7名
■障害者施設 3週間で看護師さん、保育士さんの応募11名
■行政書士事務所 5日間で営業マンの応募7名
■運送業 2週間でドライバーの応募6名
■製造業やエステ、小売店、クリニック等
いずれも、いくらお金をかけても応募が来ない状況から、短期間で応募者獲得を実現しています。
■保育園 3週間で保育士さんの応募7名
■障害者施設 3週間で看護師さん、保育士さんの応募11名
■行政書士事務所 5日間で営業マンの応募7名
■運送業 2週間でドライバーの応募6名
■製造業やエステ、小売店、クリニック等
いずれも、いくらお金をかけても応募が来ない状況から、短期間で応募者獲得を実現しています。
■中小企業の採用を取り巻く環境
コロナ禍で応募者が集まりやすくなっている

採用を取り巻く環境を短期的視点と中長期的視点から見てみましょう。
短期的視点:コロナ禍により採用はやや軟化
まずは短期的視点はどうなっているのでしょうか?
上図は、ハローワークが発表する有効求人倍率を示したものです。
左が平成20年から令和2年までの年単位での推移。
右が令和2年2月から3年2月までの月単位での推移です。
リーマンショックにより落ち込んだ平成21年から急激に上昇。
ピークの平成30年から令和元年には約1.6倍にまで上がりました。
ところがコロナ禍により一気に下がり、今は1.1倍くらいで落ち着いている状況です。
コロナが終息するまでは、比較的応募者が集まりやすい状況にあると言えます。
短期的視点:コロナ禍により採用はやや軟化
まずは短期的視点はどうなっているのでしょうか?
上図は、ハローワークが発表する有効求人倍率を示したものです。
左が平成20年から令和2年までの年単位での推移。
右が令和2年2月から3年2月までの月単位での推移です。
リーマンショックにより落ち込んだ平成21年から急激に上昇。
ピークの平成30年から令和元年には約1.6倍にまで上がりました。
ところがコロナ禍により一気に下がり、今は1.1倍くらいで落ち着いている状況です。
コロナが終息するまでは、比較的応募者が集まりやすい状況にあると言えます。
中長期的に採用は『至難の業』となる

中長期的にはどうでしょううか?
2010年を境に日本の人口は減少に転じ、年々減少していきます。
とりわけ15歳から64歳の労働力人口、さらに0~14歳の人口の減少が顕著です。
20歳人口(新成人)で比較してみましょう。
・20年前(2001年) 157万人
・今年(2021年) 124万人
・20年後(2020年の新生児) 87万人
日本から若者が居なくなる…
そう言っても過言ではないくらい深刻な未来が予測できます。
中長期的、というよりコロナが終息すると、中小企業にとって採用は「至難の業」となりそうです。
「これまで何とかなってきたから大丈夫だろう」
そんな考えは禁物です。
2010年を境に日本の人口は減少に転じ、年々減少していきます。
とりわけ15歳から64歳の労働力人口、さらに0~14歳の人口の減少が顕著です。
20歳人口(新成人)で比較してみましょう。
・20年前(2001年) 157万人
・今年(2021年) 124万人
・20年後(2020年の新生児) 87万人
日本から若者が居なくなる…
そう言っても過言ではないくらい深刻な未来が予測できます。
中長期的、というよりコロナが終息すると、中小企業にとって採用は「至難の業」となりそうです。
「これまで何とかなってきたから大丈夫だろう」
そんな考えは禁物です。
■人手不足の最適な解決法は?

このような状況から、人手不足の問題をどう解決すべきでしょうか?
私の知る限り、多くの中小企業経営者にとって人手不足のは対症療法的になっています。
・欠員が出た ⇒ 現場が回らない ⇒ あわてて求人募集をかける
『7つの習慣』で紹介されている時間管理のマトリックスでいうと、
重要かつ緊急(第1領域)
言い換えると、火消しの仕事です。
採用できたら安心し、再び欠員が出るとあわてて対応する
この繰り返しです。
先ほども申しましたが、今後中小企業にとって採用はどんどん厳しくなります。
これまで何とかなったのは「(環境が良く)たまたま応募者が集まっただけ。」
「今後は応募者が全く来ないかもしれない」
そう考えていただきたいのです。
私の知る限り、多くの中小企業経営者にとって人手不足のは対症療法的になっています。
・欠員が出た ⇒ 現場が回らない ⇒ あわてて求人募集をかける
『7つの習慣』で紹介されている時間管理のマトリックスでいうと、
重要かつ緊急(第1領域)
言い換えると、火消しの仕事です。
採用できたら安心し、再び欠員が出るとあわてて対応する
この繰り返しです。
先ほども申しましたが、今後中小企業にとって採用はどんどん厳しくなります。
これまで何とかなったのは「(環境が良く)たまたま応募者が集まっただけ。」
「今後は応募者が全く来ないかもしれない」
そう考えていただきたいのです。
人手不足の解決法、キーワードは『再現性』
中小企業にとって一時的に軟化している採用環境。
だからこそ、対症療法ではなく根治療法で解決することが重要です。
時間管理のマトリックスで言うと
重要かつ緊急(第1領域)であると同時に、
重要であるが緊急ではない(第2領域)
火消しをしながら、今後火事が発生しないよう準備をする仕事と捉えてていただきたいと思います。
・応募者が○人集まった
・○名採用できた
これらが採用における成果になりますが、結果的にあがった成果ではなく、
「この方法を採るとこの程度の成果は見込まれる」、言い換えると再現性のある採用の仕組を作っていただきたいと思います。
だからこそ、対症療法ではなく根治療法で解決することが重要です。
時間管理のマトリックスで言うと
重要かつ緊急(第1領域)であると同時に、
重要であるが緊急ではない(第2領域)
火消しをしながら、今後火事が発生しないよう準備をする仕事と捉えてていただきたいと思います。
・応募者が○人集まった
・○名採用できた
これらが採用における成果になりますが、結果的にあがった成果ではなく、
「この方法を採るとこの程度の成果は見込まれる」、言い換えると再現性のある採用の仕組を作っていただきたいと思います。
■まとめ
「当社はこのような採用の仕組があるので、いつでも○名位は応募者を集めることができる」
もしそんな状態にすることができたら、経営者にとってどのようなメリットがあるでしょうか?
・人手不足の不安から解放される
・社員から足元を見られなくなり、経営者自身の考えをもっと押し出せる
・会社の将来に対する不安が無くなる
そんな採用の仕組をどうやって作っていくのか、次回以降解説していきたいと思います。
当社労士事務所は大阪市・堺市を中心に様々な企業の問題に取り組んでおります。
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・人手不足の不安から解放される
・社員から足元を見られなくなり、経営者自身の考えをもっと押し出せる
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当社労士事務所は大阪市・堺市を中心に様々な企業の問題に取り組んでおります。
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