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社労士がノウハウ公開、中小企業を人手不足から解放する18禁採用メソッド

前回のブログでは、中小企業の採用において応募率を6倍にする求人原稿の書き方について解説しました。
今回はその求人原稿を使った求人募集の仕方、当社労士事務所が採用支援をする際に使っている『18禁採用メソッド』というノウハウをお教えします。
しっかりとマスターしていただければ御社の採用力がUPし、今後採用で悩むことが無くなります。

■社労士の採用ノウハウ『18禁採用メソッド』とは?

求人募集をする際、最も重要なのは求人原稿。
そのことは、これまでのブログを読んでいただいる方にはご理解いただいていると思います。
でもそれだけでは応募が来ません。
その求人原稿を求職者見てもらう、プロモーションすることが必要になります。

私共が採用支援をする際、18禁採用メソッドという方法を使っています。
18禁というのは、次の3つです。

1 カンニングをする
2 勝ち馬に乗る
3 後出しじゃんけんをする


どれも子どもの頃やってはいけないと言われた経験があるかと思います。
その禁断の方法を使っていきましょうということです。
もちろん、社会や他人に迷惑をかけることはありません。

■社労士は『御社を選ぶ理由』の答えをカンニングする 

1つ目はカンニングをすること。
これは求人原稿を書く際のことなので、前回と内容が重複しますが、大事なことなので再確認させていただきます。

求職者が『御社を選ぶ理由』
求人原稿にその答えがこれをしっかりと書かれていることです。

結構難しく思えるかもしれませんが、そんなことはありません
その答えをカンニングすればいいだけ。

答えを持っているは求職者なので、求職者が持っているその答えをカンニングすれば『御社を選ぶ理由』が出来上がります。

カンニングの仕方としては「答えを教えてください」とヒアリングするだけです。

求職者にヒアリングするのは難しいので、社員の方に転職活動している時を思い出してもらいながら質問しています。

【質問の仕方についてはこちらから】

社労士が指南する、応募率が6倍になる求人原稿の書き方

■社労士の求人メディア選びの鉄則『勝ち馬に乗る』

求人原稿が出来上がりました。
次は、それを求職者に見てもらう必要があります。

社員の友人や取引先社長の知人を紹介して欲しい時は、チラシのように仕上げて渡せば紹介がもらいやすくなります。
そこには御社を選ぶ理由が書かれている訳ですから。
口頭だけで声をかけてもらうのとは全然違います。

ただ、紹介というのは限りがありますので、ここでは求人メディアを通して広く募集していく方法をご紹介します。

求人メディア選びで重要なのは、訪問者数。
利用者が多いメディア=勝ち馬を選びましょう。
勝ち馬に乗るとは、利用者が多い求人メディアを上手く活用することです。

ここで注意点の確認ですが、あくまで求人原稿あっての求人メディアです。
良い求人原稿を準備せず、求人メディアを選んでも効果は期待できません。

【詳しくはこちらで説明しています】

社労士が解説!求人応募に失敗する経営者がはまる3つのワナ

利用者が最も多い求人メディアは?

では、利用者が最も多い求人メディアは?

正社員に強いメディア、アルバイトに強いメディア等、ジャンルによっても異なりますが、総合的に最も利用者が多いのは『indeed』です。

2位のタウンワークと2倍以上の差があります。

更に、indeedの使い勝手の良さは、無料で利用することもできる点にあります。
通常は無料で利用しながら、早期に応募者をたくさん集めたい時は有料にする等、状況に応じた利用の仕方ができます。

3位の求人ボックスも同じように利用ができます。
弊所の求人サポートは、主にindeedと求人ボックスを活用して応募者を集めています。

訪問者数(月間)の多い求人メディア ベスト5
 1位 indeed    35,860,000
 2位 タウンワーク 16,210,000
 3位 求人ボックス 10,600,000
 4位 doda      9,700,000
 5位 マイナビ転職  8,646,000

出典:HR hacker【2021年最新版】全国主要求人メディア月間ユーザー数ランキングベスト100!

■社労士は『後出しじゃんけん』で応募者を集める

ここまでの手順、
①求職者が応募したくなる求人原稿を作成する
②その求人原稿を、利用者が多い求人メディアで公開する
これで応募者が集まればいいのですが、実際に上手くいくとは限りません。

①で作成した求人原稿は、この時点ではあくまで仮設。
どれだけ自信を持って公開しても、反応が無いこともあります。
そこで大事なことは、反応を見ながらメンテナンスすること=後出しじゃんけんです。

障害者施設 3週間で看護師と保育士の応募が11名

以前のブログで取り上げましたこちらの例は、当初は苦戦しました。
公開からしばらくは応募者ゼロ。
何度もメンテナンス(後出しじゃんけん)を繰り返し、ようやく1人目の応募が来たのは3週間後です。

その後は応募が相次ぎ、初めての応募から3週間で11名の応募が集まりました。

単に応募者が何名来たというのではく、最適な求人のパターンが出来上がったということです。
一度このようなパターンが出来上がると、その後は人手不足の不安から解放されます。

【関連記事はこちらから】

メンテナンス(後出しじゃんけん)のポイントは?

求人原稿を公開し、メンテナンスをしていく。
この時のポイントは、閲覧(アクセス)数と応募数です。

閲覧(アクセス)数が伸びないということは、求職者が検索した時に表示されていないか、表示されていてもクリックされていないということです。

この場合、まずは『キーワード』と『タイトル』を疑ってみます。
より求職者に検索されやすいキーワードは無いだろうか?
求人が一覧表示された時に、関心を引くタイトルになっているだろうか?

一覧表示された時に、どのように表示されるかも確認してみましょう。
給与の総額300,000円、その内基本給200,000円の場合、総額か基本給かのどちらが表示されるかによっても反応が変わります。

これらを適宜修正していきます。

閲覧(アクセス)数の割に、応募が伸びない。
この場合は求人原稿そのものを疑ってみます。

ちょっとした表現や説明の順序を変えるだけで御社の魅力の伝わり方が変わり、応募率も改善されます。

■まとめ

今回を含め、4回にわたり採用をテーマに基本的な考え方から具体的なノウハウまでお伝えしてきました。
しっかりと実行していただければ、間違いなく「応募が無い」状況が改善されることでしょう。
ただ応募者が来ても採用面接の辞退(ドタキャン含む)、内定を出したのに入社を辞退される等、入社に至るまでの取りこぼしをいかに防止するかも重大な課題です。
それらの話題も引き続きこのブログで取り上げていきたいと思います。

当社労士事務所は大阪・堺市を中心に様々な企業の問題に取り組んでおります。

【過去の採用に関する記事はこちらから】

社労士が中小企業の人手不足について提言!見直すべき採用ポイントとは?

社労士が解説!求人応募に失敗する経営者がはまる3つのワナ

社労士が指南する、応募率が6倍になる求人原稿の書き方

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