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募集しても人が来ない会社の本質的要因と解決策!御社の人手不足度チェック付き

私は、社労士であると共に採用定着士としてクライアント企業の人材採用、定着のサポートをしています。中小企業、中でも従業員20名までの小さな会社の経営者で、求人募集をされている方なら、ほぼ間違いなく「募集しても人が来ない」という悩みを抱え、毎日のようにこの問題に直面していることでしょう。

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1.募集しても応募者が来ない会社の現実

現在、多くの中小企業が人材獲得に苦戦しています。特に従業員20名以下の小規模な会社では、求人を出しても応募者が集まらないという状況が一般的です。この背景には、労働市場の構造的変化や求職者の価値観の変化があります。これらの変化に対応するため、企業は従来の採用戦略を見直し、新しいアプローチを模索する必要があります。

採用難の背景: 現代市場での挑戦

現代の採用市場は、人材不足の深刻化とともに、企業と求職者の間でのニーズのミスマッチが顕著になっています。企業は人材を求めていますが、求職者の仕事に対する価値観の変化、福利厚生や働き方に対する重視度の上昇が、採用活動の困難さを増しています。加えて、SNSや求人サイトなどのデジタルメディアの普及により、情報の透明性が高まり、求職者はより多くの選択肢から慎重に選ぶようになりました。

このように多様化する求職者のニーズに対応するため、御社が現在採用戦略としている方法が時代に合っているかどうかを見直すことが重要です。御社がどの程度現代の採用市場に対応しているかを評価するため、以下のチェックリストを用意しました。

御社の人手不足度を自己診断するチェックリスト

まずは、御社が今後人手不足から脱却できるか、それともさらに人手不足で困ることになるのか、チェックをしてみましょう。次の5つの項目について、御社が人材を集めるために行っている活動にチェックを入れてみてください。

 
 □ 求人募集するなら良い求人媒体、求人広告選びが大切。

 □ 求人を出すなら3大求人のマイナビ、DODA、タウンワークだ。

 □ 業界に特化した求人媒体が良い。

 □ 今流行のindeedや求人ボックスは試す価値がある。

 □ 求人サイトで上位表示されることが大切だ。


いかがでしたか?
これらの項目は、従来の求人広告や求人サイトの利用方法に関するものです。1つでもチェックが入った場合、現在の採用戦略が時代遅れになっている可能性があり、それが人手不足の深刻化につながっているかもしれません。

「そんなばかな」と思われるかもしれませんが、実際には、過去の成功体験が現在も通用するとは限りません。市場と求職者のニーズは時間と共に変化しています。

このチェックリストを通して、御社の採用戦略を見直し、現代の採用市場に合った新しいアプローチを考えるきっかけにしてください。このチェックリストの意味深い活用方法や、御社の採用戦略をどのように見直し、現代の採用市場に適応させるアプローチを採るかについて、詳しくはこの後お伝えします。

2.「募集しても人が来ない会社」人材不足の背後にある真因

人材不足の根底にある真因を探るとき、経営者たちが直面している求人広告への過度な依存とその結果としての嘆きが浮かび上がります。

彼らは多額の投資と努力にも関わらず応募者を得られず、新たな提案に藁をも掴む思いで飛びつくものの、結果は変わりません。「募集しても人が来ない」という継続する問題は、組織内の人間関係の悪化、経営者の指導力への疑問、さらには従業員からの圧力や要求に屈することによる屈辱へと繋がります。これらの経験は、時代に合った新しい採用アプローチへの転換を経営者に強く促します。

求人広告への依存を繰り返す経営者の嘆き

「また応募がない…。」
経営者Aさんはため息をつきます。
「知り合いに聞いて、良さそうな求人媒体に出したんだけどね。」

また、経営者Bさんはこのように嘆きます。
「ネットで評判の求人サイトを使ってみたけど、結果は同じ。」

経営者Cさんは、
「大手の求人広告に大金を払っても、応募はゼロ。何が間違ってるんだろう…。」


そんな時に、新しい求人広告の営業がやってきて、
「うちのサイトは御社の業界に強いですよ」と言います。
さらに、
「スカウトメールで直接アプローチしてみてはどうですか?」
というこれまで使ったことのない提案が。

藁をもつかむ思いでその提案に乗るのですが、結果は変わらず。
「結局、営業のために求人を出しているみたいだ…。」

私は、「募集しても人が来ない」と嘆く会社の経営者と話をする際、これまで解決するためにどのような企業努力をされたかをヒアリングするようにしています。

各社状況は少しずつ異なるものの、要約するとこのような答えが返ってきます。

これらは、求人広告に対する過度の依存がもたらす結果の無力感をよりリアルに伝えています。個々の経営者が異なる方法を試みたものの、期待した成果が得られないという経験は共通しています。

このヒアリングから得られるのは、同じ手法の繰り返しではなく、根本的な採用戦略の見直しが必要であるという明確なメッセージです。あなたもこれらの経験をされたかもしれませんが、採用成功への鍵は、時代に合った新しいアプローチを見つけ出すことにあるのです。

「募集しても人が来ない」状態が続くと経営者はどうなる?

「募集しても人が来ない」という状況は経営者にとって深刻なストレス源です。求人広告への投資が増える一方で、応募は皆無。この継続は経営上のプレッシャーを増大させ、組織内の人間関係にも悪影響を及ぼします。

従業員からは「まだ採用できていないのか」という不満の声が上がり、最悪の場合、経営者の指導力まで疑われる事態に。

「私が辞めると困るでしょ!」直接言ってこないまでも、言葉の端々にそう感じることがあります。実際のところ、注意や指導をしたくても弱気になってしまう。

経営者はこのような状況下で、従業員からの要求に屈することもありますが、それはさらなる屈辱につながります。

「社長、給料をもっと上げてください、やってられないです」
こう言ってきた社員もいたそうです。(その社員はその後しばらくして退職したそうです)

やむを得ず昇給したそうですが、「あんな屈辱、二度とご免だ!」

その社長はそう嘆いてました。

こうした経験は経営者にとって、採用戦略の見直しと、新たなアプローチの必要性を痛感させるものです。

3.求職者が選ぶ時代へのシフトと企業の対応策(グラフで見る有効求人倍率推移)

時代の変化と労働市場の動向を踏まえ、企業は「求職者が選ぶ時代」に対応するために、採用戦略の大幅な見直しが必要です。有効求人倍率の推移を通じて見る労働市場の変化は、企業が選ぶ側から選ばれる側へと移行したことを示しています。この新しい現実に適応するためには、求職者のニーズを深く理解し、彼らの視点から採用プロセスを設計することが求められます。具体的には、デジタル検索の利便性を考慮した求人公開や、求職者に響く魅力的な求人情報の提供が鍵となります。

労働市場の変化と有効求人倍率の意味:企業が選ぶ時代から選ばれる時代に

時代の変化に伴い、労働市場は求職者がより多くの選択肢を持つ「求職者主導」の市場へと移行しました。有効求人倍率の推移グラフで見ることで、この変化が明らかになります。

1975年(昭和50年)以降、バブル期の数年間を除き、有効求人倍率が1以下という企業が求職者を選ぶ時代が40年間続いていました。

有効求人倍率とは、求職者1名に対して何件の求人があるかを示しています。

1名の求職者に対して求人が1件以下というのは、採用したい企業よりも求職者の方が多い「売り手市場」、企業が選ぶ側です。

求職者は、一般的に労働条件の良い大企業や中堅企業で働くことを希望しますが、第1志望や第2志望の企業から選ばれなかった求職者も多く、言い方は適切でないかもしれませんが、小規模企業である御社にも流れてきました。だから、求人媒体を使って求職者の目に触れる機会さえ確保すれば、何とか人が集まったのです。

ところが、2024年に有効求人倍率が1を超え、その後急激に上昇。求職者が企業を選ぶ時代に大きく転換しました。
多くの企業が雇用調整をしていたコロナ禍でさえ、有効求人倍率1以上の過去には無かった高レベルで推移しています。

求職者が希望する企業への就職が容易になった結果、小規模企業への応募者は減少しています。だから、どれだけ良い求人媒体を探しても、スカウトメールを送っても、結果は同じ。

求人媒体を使って求職者の目に触れる機会を確保するという考え方が通用しない時代になってしまったのです。

企業に求められる新しい採用戦略

企業は、この「求職者主導」の市場に適応するために、従来の採用戦略を根本から見直す必要があります。求職者のニーズに応えるためには、まずは求職者目線で採用を考える必要があります。

求職者が希望する企業を選ぶ際、まずはスマホを持ち、googleで「地域・職種名・求人」をキーワードに検索します。すると、そこには求人媒体の一覧が表示されます。

もし、御社が使っている求人媒体が上位に表示されてなかったとしたら、その時点で選ばれる可能性が低くなります。

次に、求職者が求人媒体を選択すると、そこには指定した地域の職種の求人が一覧で表示されます。ここで一覧される求人が御社の競合と言えます。

求職者は、一覧された求人の中から1つを選び、その求人の詳細を閲覧します。そこで「ここにしよう!」と決め手になる点が見つかれば応募につながります。

スマホでの求人検索から応募までの一連のプロセスを、求職者の視点で見直し、各段階で御社を魅力的に見せる工夫を施すことが、「求職者主導」の市場に対応した新たな採用戦略の核心です。

4.人が集まらない会社が陥る負のスパイラルとは

企業が直面する人手不足の問題は、求職者が企業を選ぶ時代の到来、求人募集にもかかわらず応募者が集まらない状況、求人広告への過度な依存、競合の増加、そしてますますの人手不足という負のスパイラルによって悪化しています。このスパイラルから脱却するためには、採用戦略を根本から見直し、求職者の視点を取り入れた新しいアプローチを模索する必要があります。

増え続ける求人広告件数、求人媒体への依存度は過去最高レベル

求人媒体、求人広告に依存していても効果がないのは、データを見ても明らかです。
公益社団法人全国求人情報協会によると、求人広告件数は有効求人倍率が過去最高を記録した2018年を基準にしても、2022年、2023年と増加傾向にあり、どれだけの企業が人材採用のために求人広告に依存しているかが分かります。

人手不足企業の割合が過去最高になる矛盾

求人広告に頼るのは、人手不足を解決することが目的。
求人広告の件数が増加し、人手不足企業の割合が減少するといいのですが、なかなか難しいようです。

日本・東京商工会議所の調査によれば、人手不足を訴える企業の割合が68%に達し、これは2015年の調査開始以来の過去最高水準となっています。

まさに、求人広告件数の増加にも関わらず、人手不足による倒産が過去最高に達するという矛盾といえます。

人手不足に拍車をかける負のスパイラル

これらの現象を整理すると、人手不足に拍車をかける負のスパイラルに陥っているといえます。

・求職者が企業を選ぶ時代に(採用の主役が求職者になる)
   ↓
・小さな会社が求人募集しても人が来ない
   ↓
・求人広告に頼る企業が増加する
   ↓
・競合(求人広告件数)が増える
   ↓
・ますます人が来なくなり、人手不足になる


この負のスパイラルは、求職者が企業を選ぶ時代の到来、小さな会社の求人への応募者減少、求人広告への過度な依存、競合の増加、そしてさらなる人手不足へと続く一連の問題点を浮き彫りにしています。

この連鎖を断ち切るためには、従来の求人広告に頼る方法ではなく、スマホでの求人検索から応募までの一連のプロセスを求職者の視点で見直し、各段階で企業が魅力的に映るような工夫が必要です。

5.「募集しても人が来ない会社」からの脱皮:実践的解決策

「募集しても人が来ない会社」からの脱却には、実践的な解決策が必要です。効果的な求人広告の作り方として、求職者の視点を重視し、魅力的な仕事内容や待遇を明確に提示することが重要です。また、人手不足を克服した企業の事例から学ぶことで、具体的な成功戦略を理解し適用することが可能です。これらの解決策を通じて、中小企業でも採用戦略を改善し、求人に応募する人を増やすことができます。

応募者を引きつける求人広告の極意

効果的な求人広告は、単に自社に魅力を表現するのではなく、求職者の視点で、求人の検索から御社の求人にたどり着くまでの導線を作ることが重要です。明確で魅力的な仕事内容の提示、求職者の関心を引くキャッチコピー、そして具体的な待遇や働きがいに関する情報など、ターゲットとする求職者のニーズを理解し、彼らが求める情報を前面に打ち出すことで、応募者の興味を喚起します。
この導線をつくることを私は「求人に3つの仕掛けを作る」と表現しています。Amazonの電子書籍で販売しているのですが、この記事を読んでいただいているあなたに無料でプレゼントします。

この書籍には、求人に3つの仕掛けを作ることで劇的に改善した、以下の事例もとりあげています。



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人手不足を克服した会社:6つの事例

求職者の視点で、求人検索から御社の求人にたどり着き、応募するまでの導線を作る。「求人に3つの仕掛けを作る」と私は表現しているのですが、御社の人手不足に終止符を打つことができるかもしれません。

以下の事例は、トラックドライバー、営業職、看護師、保育士、歯科助手、介護ヘルパーと、いずれも人手不足が深刻と言われる業種、職種です。

具体的な方法は電子書籍で詳しく説明しているので、リンク先からダウンロードしてください。


事例1 社員約20名の運送会社(トラックドライバー)
3大求人広告の1つに出稿するも2か月で応募者1名。求人に3つの仕掛けを作ることで、同じ2か月で12名の応募。人手不足から脱却することができました。

事例2 代表1名の行政書士事務所(フルコミ営業職)
売り上げ拡大のため、営業職の採用と同時に、人件費だけが膨れ上がるリスクを回避するため、求人に3つの仕掛けを作りフルコミ営業職を募集。5日間で7名の応募。2名採用し業績アップにつながりました。

事例3 新設の重症心身障がい児童施設(看護師・保育士)
看護師・保育士とも専門資格で採易度が高い上、希望する人が少ない障がい児施設ということで、1名採用するのに100万円近くかかる人材紹介会社に依頼せざるを得ない状態でした。そこで求人に3つの仕掛けを作り募集したところ、3週間で11名が応募。人材紹介会社依存から脱却することができました

事例4 職員10名の保育園(保育士)
保育園の独自の特徴を表現しつつも求人に3つの仕掛けを作って募集したところ、20日間で7名の保育士が集まり、選考の結果、2名採用できました。

事例5 社員6名の歯科医院(歯科助手)
労働条件や立地面などが比較的良い反面、人材には質の高さを求めていたため、
なかなか採用に至りませんでした。まずは応募者を集め、その中から厳選して採用する方針を立てた上で、求人に3つの仕掛けを作って募集したところ、2か月余りで33名が応募。
その中から2名採用できました。

事例6 社員20名の訪問介護事業所(介護ヘルパー)
採用難易度が高い介護の中でも、訪問介護は求人倍率約15倍と極めて難易度が高い職種。
ここ数年間、タウンワークなどの求人媒体を使っても全く応募が無い状態で、社長ご自身将来の会社運営に大きな不安を抱えておられました。3つの仕掛けを駆使することで、2か月目から反応が出始め、4か月で11名の応募。3名の介護ヘルパーを採用することができました。その後、さらに採用が困難な介護福祉士も採用できました。


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まとめ

企業が直面する人手不足問題とその解決策に関する議論は、現代の採用市場がどれほど求職者主導であるかを浮き彫りにしました。求人広告の作り方の再考、採用プロセスの見直し、候補者体験の向上は、効果的な人材獲得のために不可欠です。実際の成功事例を通じて、小さな会社でも採用戦略を適切に調整することで、人手不足の問題を克服できることが示されました。これらの事例は、採用における革新的なアプローチの重要性と、それを実現するための実践的な方法を提供しています。



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