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休日出勤が1時間だけの時、どれだけの手当が必要?振休の取り方も解説!

1時間だけ休日出勤をした場合でも適切な対応が重要です。この記事では、法定休日と法定外休日(所定休日)の違い、1時間の休日出勤に対する正しい手当の計算方法、代休や振替休日の管理など、中小企業の社長が知っておくべきポイントを社労士がわかりやすく解説します。

1.休日出勤の種類と基本知識

休日出勤と聞いて何を思い浮かべますか?
中小企業では、特に繁忙期や緊急の業務が発生した際には、従業員に休日出勤をお願いすることがあります。しかし、休日出勤には「法定休日」と「法定外休日(所定休日)」の2種類があること、そしてそれぞれに異なる法的扱いがあることを理解しておくことが大切です。

法定休日は、労働基準法で最低限定められている休日のことで、基本的には週1日以上です。この日に出勤させる場合、休日手当(1時間あたりの賃金の1.35倍)を支払う必要があります。

一方、法定外休日は会社が独自に定める休日で、こちらには休日手当の支払い義務はありませんが、週40時間を超える労働があれば残業手当(25%割増)が適用されます。

休日出勤の際は、これらの法的要件に沿った適切な対応が必要です。また、従業員へのコミュニケーションを大切にし、事前にしっかりと合意形成を行うことが重要です。休日出勤を管理する際には、これらの点を念頭に置いて、法律を遵守した運用を心がけましょう。

法定休日と法定外休日(所定休日)の違い

休日出勤について話す前に、まずは「休日」にはどんな種類があるのかをおさらいしましょう。一般的に、休日は「法定休日」と「法定外休日(所定休日)」の2種類に分けられます。

法定休日は労働基準法によって定められており、週に1日、4週間で4日の休日が必要です。例えば、土日祝日が休日とされる会社では、日曜日が法定休日となり、土曜や祝日は法定外休日(所定休日)として設定されることが多いです。

また、小売業などで店の休業日がなく従業員の休日をシフトで決める場合、「日曜日を起算日とする1週間の中で、全ての休日に出勤した場合、当該週の最後の休日を法定休日とする」といった具体的な規定を設けることも可能です。この例で言えば、水曜と金曜が休日の従業員の場合、金曜が法定休日、水曜が法定外休日(所定休日)となります。

これらの違いを理解することで、休日出勤に対する適切な対応が明確になり、法的な問題を避けることができます。

休日出勤とは:法定休日にフォーカス

では、法定休日に出勤することはどういう意味があるのでしょうか?法定休日に出勤する場合、これを休日出勤と呼びます。たとえ1時間だけの出勤であっても休日出勤として扱われ、特別な手当が必要になります。この手当は、「休日手当」として知られており、休日出勤した時間の1.35倍の賃金を支払う必要があります。

法定外休日(所定休日)の取り扱い

法定外休日(所定休日)の場合は、扱いが異なります。この日に出勤した場合、通常は時間外労働(残業)として扱われ、残業手当が適用され、休日出勤とはなりません。

たとえば、週40時間を超える労働が発生した場合、25%の割増賃金が必要になるのです。このように、法定休日と法定外休日では、出勤に対する対応が異なるため、経営者はこの違いを正しく理解し、適切に対応することが求められます。

2.法定休日の休日出勤:手当と対応方法

ここでは、法定休日に従業員が出勤する際の手当の計算方法と、その後の対応についてわかりやすく解説します。法定休日に出勤させることは、特別なケースとして扱われ、従業員に対して適切な割増賃金を支払う必要があります。

また、休日出勤の代わりに代休や振替休日を与える方法もありますが、その際にも法律に基づいた適切な管理が求められます。この記事では、これらの要点を具体的に説明し、休日出勤の際に経営者が遵守すべき法的要件と実務上の注意点を明らかにします。

法定休日における休日出勤の手当計算

では、法定休日の休日出勤にはどういった手当を支払うべきでしょうか?
法定休日に働いた場合、従業員には通常の賃金に加えて、1.35倍の割増賃金を支払う必要があります。これは、法律により定められた最低限の割増率です。

たとえば、時給1,000円の従業員が1時間働いた場合、1,350円の手当を支払うことになります。

月給制の社員の場合は、まず1時間当たりの賃金を算出し、それに1.35倍を乗じて休日出勤手当を計算します。

この割増賃金の支払いは、従業員の権利を守るとともに、法律遵守のためにも重要です。

【1時間当たりの賃金については以下をご覧ください】
残業代1時間いくら?社長が押さえておきたい給与計算、基本中の基本

1時間だけの休日出勤と手当の適用

では、たった1時間だけの休日出勤はどうでしょう?実は、休日出勤の時間が短くても、この割増賃金の支払い義務は変わりません。たとえば、従業員が緊急の仕事で1時間だけ出勤した場合でも、その1時間に対して1.35倍の割増賃金を計算し支払う必要があります。これは、短時間の労働であっても休日出勤の貢献を正当に評価するために法律で定められています。

ちなみに、休日出勤で残業をした場合の割増賃金は1.35倍。休日の割増賃金に時間外の割増賃金が上乗せされるわけではありません。なお、休日出勤が深夜労働の時間帯(22時から翌日5時)であった時は、休日割増に深夜割増(0.25倍)が加わり、1.6倍になります。

代休と振替休日:適切な管理方法

休日出勤の代わりに「代休」や「振替休日」を提供することも一つの対応策です。代休は休日出勤の後に別の日に休むことを意味し、振替休日は休日を別の日に振り替えることを指します。ただし、これらを管理する際には、就業規則にしっかりと規定し、従業員に事前に説明することが大切です。また、代休を与える場合でも、休日出勤した事実に基づく割増賃金の支払いは必要です。このように、休日出勤の管理には、法的要件を遵守し、従業員との合意形成に注意を払うことが求められます。

振替休日の管理

振替休日とは、事前に休日とされていた日を労働日に変更し、別の日を休日とする制度です。例えば、通常日曜が休日の場合に、日曜に出勤させる代わりに水曜日を休日にするのが振替休日です。

振替休日を設定した場合、その日は法的に労働日となるため、休日出勤手当の支払いは発生しません。しかし、振替休日は1日単位となっているので、1時間だけの出勤や午前中のみの出勤であっても1日分の休日を振替える必要があります。

なお、法定外休日(所定休日)の場合も原則1日単位考え方としては同じですが、就業規則に定めることにより半日単位での振替休日にすることは可能とされています。

代休の管理

代休は、休日出勤を行った後に別の日に休むことを指します。これは事後的な措置であり、休日出勤した事実に変わりはないため、本来の賃金(1.0)に加え、割増賃金(0.35)の支払いが必要です。

なお、就業規則に規定することで、代休を取った日を無給にして、結果として本来の賃金(1.0)は相殺、割増賃金(0.35)だけを支給することも可能です。

代休は時間単位で与えることができ、例えば1時間だけ休日出勤した場合は、別の平日に1時間分の代休を提供することで対応可能です。この場合も就業規則に定めることが必要です。

3.休日出勤の実務管理

中小企業の経営者の皆さんにとって、休日出勤の適切な管理は重要な課題です。休日出勤は、従業員の権利と会社の運営のバランスをとる必要があり、これには法的な要件の遵守が欠かせません。休日出勤に関する記録の保持、労働基準法や36協定に基づく運用、そして何より従業員との適切なコミュニケーションと合意形成が重要です。この記事では、これらの点について具体的に解説し、中小企業の経営者が押さえておくべきポイントを明らかにします。

休日出勤の記録と報告

休日出勤を管理する際には、正確な記録と報告が不可欠です。休日出勤した日、時間、そして行われた業務内容を詳細に記録することで、後の給与計算や労働時間管理においてトラブルを防ぐことができます。また、休日出勤の記録は、労働基準監督署への報告や将来的な労働争議の際の証拠としても重要です。

労働基準法に基づく休日出勤の運用

休日出勤を行う際には、労働基準法を遵守することが重要です。そのためには、まず36協定を結んで労働基準監督署への届け出を行う必要があります。割増賃金の支払いや代休の適切な取り扱いに注意し、法的なトラブルを避けるためにも適切な管理が求められます。このような法律の遵守は、従業員の権利保護とともに、企業の社会的責任を果たすことにも繋がります。

従業員とのコミュニケーションと合意形成の重要性

休日出勤に関しては、従業員との適切なコミュニケーションと合意形成が重要です。休日出勤の要請を行う際は、その理由や条件を明確に説明し、従業員の理解と同意を得ることが大切です。また、予期せぬ休日出勤が必要になった場合でも、事前に可能な限り従業員に情報を提供し、合意を形成する努力が求められます。

まとめ: 休日出勤の適切な管理

休日出勤の管理には、法定休日と法定外休日の違いを理解し、労働基準法に沿った手当の支払いが重要です。36協定に基づいた休日出勤の適用、割増賃金の正確な計算、そして従業員とのコミュニケーションと合意形成は、円滑な人事労務管理に不可欠です。法律を遵守し、従業員の権利を尊重することで、中小企業の経営者は企業の信頼と安定を保つことができます。



当社労士事務所は主に20名以下の小規模企業様の採用、定着、人事労務の問題解決に取り組んでおります。





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